无论哪种识才方法与识才工具，都试图达到一个目标，即才企匹配。人才与企业相互匹配，实现共赢，是当前人才与企业的共同追求。而企业是五光十色的，人才更是千差万别。人才都是有缺点的人才，企业都不是完美的企业。如何实现才企匹配是人才与企业的永恒主题。
从匹配而言，现在的才企匹配已不再仅仅是才职匹配，即人才与所任职位的匹配;也不是才组匹配，即人才与所处的组织的匹配;也不是团队主义者们倡导的才团匹配，即人才与团队的匹配。现在的匹配是才企匹配。即人才与企业的行业性质、发展阶段、企业文化、价值观、战略目标等的匹配。
“物以类聚，人以群分”，文化与价值标准的认同是人才与企业合作的基础。只有同心同德、众志成城，事业才能够发展，否则那些持“异议”者迟早会成为事业发展的破坏力量。一个人只能做事情，一批人才能干事业。只有理念共鸣，才能合作至远，降低流失率。因此，对应聘者的团队精神和价值观应是一个重要的评价标准。
企业招聘人才，对优秀的要求是相对的，对适合的要求是绝对的，换而言之，没有最优秀，只有最适合。不同的组织有不同的文化和价值观念，形成了各自的“水土”，根据本企业文化和管理风格，就可以推断合适的人需要具备哪些素质，特性，然后以此为指导来考虑应聘者是否能与企业的环境很好地融合。
不要把识才模式化，自己捆住自己的手脚。人才有一定的标准，但无绝对的标准。文凭、资历、职称、年龄等是人才构成素质之一，但这些并不能与人才画等号。
是不要把人才神秘化，搞求全责备。人才与凡夫是相对而言，一个人从这个角度观察是人才，从另一个角度看就有可能是凡夫。
不要把识才庸俗化，进行粗选滥择。人才虽不能模式化、神秘化，但也绝不能庸俗化。