大多数的企业招聘都致力于考察候选人与招聘职位的技能匹配度。在候选人经验、文凭和技术能力方面花费大量的时间和精力，仅仅留下极少的时间，或者直接忽略了对候选人价值观和企业文化适应性的考察。按照这种招聘方法选中的“完美”候选人，他的工作态度一定会好么?能够认同、适应本企业的文化么?进入企业工作后会出现出与企业文化相悖的行为么?
事实表明，这些人进入企业后，往往要花费很长时间才能适应企业文化，这段磨合期会直接影响他们的工作热情和信心，甚至有些人最后不得不带着遗憾离开。
因此，企业在招聘过程中，不但要根据技能和资质筛选候选人，还要进行“文化筛选”——根据企业的文化特征，推断出合适候选人需要具备哪些胜任力素质，然后以此为依据筛选出与企业文化相协调的同时也具有技术匹配度的候选人。这种“双料筛选”通常通过这样几个步骤来推进：
一、通过“技能筛选”评估候选人。
二、考察候选人与企业的“文化适应性”。
三、用企业文化“教育”候选人。
四、迅速锁定最佳人才。
技能筛选：评估候选人
识别候选人是招聘的第一步，主要对候选人进行“技能筛选”。
第一，根据候选人简历，筛选出符合招聘岗位技能要求的合格人选。
第二，在面试过程中，针对招聘职位向候选人提出问题，根据其回答，判断候选人对职位的理解程度，并识别其是否具有该岗位需要的某些特殊技能。
在此过程中，切记不要再把一对一面谈的宝贵时间浪费在对简历内容的再次挖掘上;不要直接对候选人提出“你认为你是个好领导者么”这类问题，而是请候选人讲述他是如何带领团队完成具体工作目标的，并请他描绘出自己认为最为自豪的地方;考察候选人把工作成就描述为个人成就，还是有效领导下的团队成果;或鼓励候选人分享他们过去处理问题时的趣闻轶事。
文化筛选：匹配度是关键
招聘的第二步，是进行“文化筛选”，重点考察候选人与本企业的文化是否一致。
首先，根据简历考察候选人的经历和文化背景，判断其是否与本企业文化有较好的相容性。
其次，在面试过程中，把企业文化特征列为考核点，向候选人发问。或者请候选人结合自身经历，谈谈对这些文化特征的认识和理解，将其表现与本企业文化进行印证比较，判断候选人对企业文化的认同度。
文化筛选的原则是：进入下一轮的候选人都是接受公司原则、价值观以及其他行为准则，并愿意花时间和精力来学习公司的历史、文化以及经营模式的。特别需要注意的是，在对领导者的招聘中，更要考察候选人对本公司经营模式理解度和认同度，因为这些候选人中的成功者将成为公司经营模式和文化的执行者和传承者。
适时引导：“教育”候选人
“文化筛选”不仅能为企业选拔合格人才，还为企业提供了宣传价值主张和企业文化的绝佳机会。在每一轮的面试过程中，企业都要向候选人宣传本公司的价值观和企业文化，并介绍企业的经营模式和发展前景——真诚有力的传达会使每位候选人都希望有机会在这样的企业工作。
同时，企业也应该清楚地意识到，即便是落选者，也会成为企业潜在的人力资源或消费者，向他们宣传企业文化同样有举足轻重的作用。
因此，企业应该抓住每一个机会对候选人进行文化“教育”，并观察候选人的反应，判断其对本企业文化的认同和接受程度。这不但有助于提高录用者的文化适应性，还向企业未来的人才库成员普及了本公司文化。
迅速锁定：获得最佳人才
候选人通过几轮面试后，企业综合“技能筛选”和“文化筛选”的结果，确定哪些人有资格进入关键人员主持的面试。
主持这一轮面试的人员通常是本企业文化的制定者和执行者，对本公司的企业文化有着深刻的理解和强烈的认同。根据趋同理论，他们能更好地识别出些哪些候选人真正地和企业拥有相同的价值观，哪些候选人能够快速适应企业文化并在短期内融入企业。
该轮面试结束后，面试官要尽快做出聘用决策，并尽可能早地通知候选人——一方面让候选人感受到了公司的效率和诚意，另一方面也展现了企业反应迅速的文化。
假如，在面试后回家的路上，你用智能手机打开新邮件，发现应聘企业的首席执行官已经把你面试的情况和最后的招聘决定告知你，你的感觉如何?是不是更倾向于接受该公司的聘用?
总之，“双料筛选”会让企业找到“技能匹配”且“文化适应”的优秀人才，让完美技术人才真正快速地融入企业，为企业的蓬勃发展作出贡献。