近来，各媒体上相关人才管理的探讨此起彼伏，众多研究机构纷纷表示人才管理时代已然到来。这一观点也引起了业界的争议，人才管理究竟是人力资源发展的下一个阶段、是管理理念的升级?还是仅仅是为了商业淘金而进行的概念炒作?
人才管理是真趋势
将“人才管理”定性为人力资源管理的一个趋势就需要顺应人力资源发展规律，并找到各个阶段的显著特征以对各个阶段进行划分。近年来国外很多专业机构都对人力资源发展进行了相关研究，根据研究发现人力资源从其发展历程及阶段性显著特征上来讲基本可划分为四个阶段：
1、人事管理阶段：“人”被看作档案来管理;人事部门仅是一个“办手续”的部门，工作内容包括日常考勤、工资发放、办理离职、退休、离休等。
2、人力资源管理阶段：强调以“工作”为核心，其目标更看重如何使个人能够完成工作。此时人力资源管理的各个模块开始建立，但各个模块之间的关系呈现相互独立状态。
3、战略人力资源阶段：人力资源VP等角色开始出现，人力资源部逐渐成为业务部门的战略合作伙伴，其目标是支撑公司战略的实现。人力资源管理工作的业务范畴增加至组织设计、招聘管理等。
4、人才管理阶段：人力资源被看作是一个整体，而不再被割裂成模块。其目标是实现公司发展过程中持续的人才供应，人力资源部门的业务重心转向吸引、招募、发展、管理和留任人才，更加强化人力资源的战略地位。
“人才管理”一词十年前开始兴起于西方国家并逐渐成为人力资源领域的热门词汇。在国内，一些优秀企业如万科、李宁已经开始进行了相对成熟的人才管理实践，万科的“大雁行动”、“50/500计划”，李宁的“LDC发展中心”等，从某种程度上代表了国内人力资源的发展趋势。
日前，中国人民大学劳动人事学院与北森共同联合发布的国内第一份人才管理研究分析报告《人才管理：中国人力资源管理新纪元》对这一趋势进入了更深入的探索，报告表明：未来十年，将是中国人力资源向人才管理转变的十年!
人才管理的“绝对挑战”
此次人大劳人院与北森共同进行的2009中国人才管理调查虽然显示了人才管理已经成为中国人力资源的大趋势，但是报告中的几个关键发现，清晰勾勒出中国HR不得不面对的“绝对挑战”：
1、理想与认知差距明显：近9成企业已经开始了人才管理探索，然而事实上HR对于人才管理的理解还仅限于字面的“聘、用、育、留”，对于其内涵和业务范畴则非常不清晰。
2、认知与实践相去甚远：超过6成企业认为人才管理在企业战略中占有非常重要的角色，然而不足10%的企业将“形成明确的继任计划”、“确定企业核心员工”等支撑企业人才管理战略的最重要人才管理活动的定义为今年工作重心。
3、技术缺乏是最大困扰：中国企业人才管理实践活动与国际水平还存在很大差距、中国HR对人才管理技术的理解和应用还有待提升等多个窘境，并提出了相关建议以期帮助中国企业成功进入人才管理时代。