最近发生的谷歌宣布退出中国市场一事轰动一时，但更让我们记忆犹新的莫过于李开复离开谷歌的事件，这让我们不禁感慨：像谷歌这样的大公司，人力资源部门的工作应该说已经做得非常到位，仍不能避免像李开复这样的核心人才的出走。那么作为一个公司的HR，如何尽量避免这种情况的发生呢?
认清核心人才的特质
“要将激励的作用发挥得淋漓尽致，HR必须先认清核心人才的几个特质。”张逊说。核心人才一般具备如下几个特质：一是高绩效：这是核心人才所必须具有的特质。因为没有较高水平的绩效，很难在企业的发展中占有一席之地。二是高优越感：核心人才往往具有区别于其他员工的独特能力，这种能力具有不可复制、难以模仿性并能为企业带来超额价值。所以核心人才比普通员工更希望受到尊重、更注意维护其尊严。此外核心人才还具有高心理期望值和高职业忠诚度等特质。
用富有挑战性的工作留住核心人才
有的企业认为“少工作，高薪酬”才能留住核心人才，其实不然。张逊举例说，李开复在离职前曾给谷歌写过一封信，大致内容是他已经做遍了他能做到的所有职位，并且将所有工作做到最好，所以想离开公司做自己想做的事。谷歌的薪酬和福利众所周之非常优厚，但核心人才觉得没有实现自己更高价值的空间，同样会离职，所以薪酬不是留住核心人才的唯一方式。
据某调研机构对高级知识分子进行的一项调查表明，造成这类人才离职的首要因素就是前途和发展受阻，其次才是金钱。富有挑战性的工作更能激发核心人才的潜能，让核心人才对企业更加忠诚。“让核心人才做伸手够不到的，甚至跳起来也够不到的工作，他们会更有干劲”张逊说。
打通转轨渠道留住核心人才
许多企业都通过建立职业管理机制、帮助核心人才进行职业规划等方法留住核心人才，比如对于设计类人才，企业会设置初级设计师、中级设计师、高级设计师等职位，让核心人才看到发展的空间，更愿意长久的为企业服务。“这种方法是非常有效的，但是也会面临一些问题：有的员工做到中级设计师的时候想往管理层发展怎么办?有的管理层的核心人才做了一段时间后发现自己不适应，想重新做技术怎么办?”张逊说，“这时候打通转轨渠道就很必要。”
企业出于自身需要考虑，可能更多的希望员工能沿着某一领域一直走下去，但企业也要考虑到核心人才的职业规划，打通转轨渠道，为核心人才提供更大的空间，转轨之后的工作会给核心人才带来很大的挑战。即让核心人才有了发展空间有又增加了工作的挑战性，一举两得。
张逊表示，有数据显示，今年春天80%左右的中层以上的干部有离开现有企业的意愿，因此企业对核心人才的激励和保留迫在眉睫，希望每个HR能从今天的沙龙里获得一些帮助，为企业更多的留住核心人才。