古语有云：用人不疑，疑人不用。这样的人才观在释、道、儒三教共奉的中国传承多年(这样的人才观与中国的释、道、儒文化存有一定关系，今天不予详述)。历史也一再证明，用从多疑必然带来悲剧性结局，例如楚霸王项羽，用人多疑，连追随多年、忠心耿耿的范增都持有怀疑，终使兵败垓下，自刎于乌江边。类似典故枚不胜举。
与时俱进。社会在进步，时代在发展，我们听到了另外一种声音：“用人必疑，疑人须用。边用边疑，边疑边用”。听起来似乎“格格不入”。但就是这样一种人才使用观，在我们身边可见可闻，尤其是家族企业、台资企业。家族企业内家族成员占据着核心管理层，位高权重;台资企业则广设“台干”岗位，大事小情都要经过台干批准，一个在企业拥有10年工龄的中层管理权力小于一个刚从学校毕业毕业的台湾毛头小伙。这种状态下，“外来和尚”或称“空降兵”实难生存，有名无权，调配资源处处受阻，推行变革步步唯艰。曾听闻某温州企业老总的解释：家族成员可以同甘共苦，在困难时期不抛弃、不放弃，也不会为了个人利益而假公济私、中饱私囊。笔者也曾有幸经历了这样的一家企业，各部门主要管理岗位全是追随老板多年的邻里乡亲，后因多年发展遇到“瓶颈”，为规范化管理，通过猎头聘请了一名资深的职业经理人，笔者则以人力资源部经理的身份加入，配合职业经理人进行变革。可是这名职业经理人勇武有力却施展不开，名为总经理实能不调动任何有效资源。笔者进入该企业一周即主动申请离职，该总经理坚持3个月后也黯然离开，离开时给笔者发来七字真言：家族企业像个家。
存在即是合理。老板们的担心与多疑并不是毫无道理。在这个物欲横流的社会风气之下，越来越多的打工者显示出有能力不职业的综合素养，在个人利益与公司利益发生冲突时“立场坚定”的选择以个人利益为重，这样的案例在我们身边也随处可见。就笔者所在的企业，曾有一名同事负责国际快递业务，这名同事与快递公司业务员串通以虚报价格的方式套取回扣，公司一个月向快递公司支付的费用不到2万元，他收受的回扣却近5000元，其“收益率”高达25%。如果不是公司持怀疑的用人观，可能到现在他的灰色收入已经足够盖一栋楼房配置一辆小车。也听闻某港资企业一总经理跟随老板打工十多年，从一普通生产工人晋升为总经理，在2008年1月份因《劳动合同法》的实施，带头与企业谈条件、闹罢工，致使企业严重受损，老板一夜间消瘦。事后员工的说法是，该总经理十多年已经在该企业赚足了钱，他准备自己创业了，所以故意“折腾”。
究竟是“疑”还是“不疑”?是古语有云正确，还是今人现时说法合理?与很多朋友探讨，似乎越来发挥难以回答。
笔者认为疑与不疑并不矛盾。作为企业管理者，在管理过程中应辩证看待二者关系。“疑”是要求我们对员工尤其是主要管理岗位人员要加强监督，建立预警机制，譬如同员工、供应商、客户签订《廉洁声明书》，建立内部奖励机制，譬如鼓励员工举报假公济私的行为，健全并细化岗位规范与绩效考核体系，落实并量化员工岗位职责，等等。通过各种手段及时发现问题。而“不疑”是指在经过系统化评估与长时间考察后，对拥有良好职业道德的员工应加强信任，充分授权，鼓励他们创新变革，并建立奖励机制。
一句话总结：“不疑”是人情，“疑”是法治。中国式管理就需要我们将人情、法治有机结合，才可建设和谐企业。