随着人才战争的加剧和人口红利的消退，越来越多的企业感到人才难求。如何在人才争夺战中占据主动地位?各大企业开始苦炼“内功”，打造雇主品牌，争当好雇主。
雇佣关系需和谐
如何吸引优秀人才，已经成为企业战略的重中之重。打造雇主品牌，用雇主品牌吸引、凝聚人才，正在成为一流企业的必修课。
雇主品牌作为雇主的形象标志，其表现为企业激励和保留现有员工以及吸引潜在员工的相关价值、政策和行为体系，是企业人力资源管理水平的综合体现。
从2012年度最佳雇主名单上看，上海大众、腾讯、宝马中国、招商银行、万达集团、南方航空、中国一汽……无一不是企业界的“高富帅”。难道最佳雇主无非就是那些实力雄厚、财大气粗的企业?
‘最佳雇主’和‘最佳企业’不是同一个概念，雇主品牌衡量的重点不是企业规模的大小、经济效益的高低，而是雇佣关系是否和谐。知名企业因其社会影响力会对人才有一定吸引力，但雇主到底好不好，最终还是员工的切身感受说了算。同等职位上，一些中小企业薪水更高、发展前景更好，也难吸引到一流人才，主要是因为其雇主品牌形象建设不够。
以人为本最重要
调查显示，随着人们的物质文化生活以及价值观的提升和转变，人们找工作时的优先考虑条件也在不断发生着变化。比如，理想雇主2011年首要的特征是“有竞争力的薪酬”，2012年这一因素的排名却降到了第六位。
越来越多的公司开始意识到，已经不能像以前那样只凭高薪就能引得优秀人才从者如云了。吸引一流人才加盟，企业要用心做得更多、更好。
那么，好雇主到底需要具备哪些条件呢?2012年，公众心目中的最佳雇主应具备的首要特征是“完善的福利待遇”，其次分别是“企业具有良好的发展前景”、“和谐的内部人际关系”、“公平公正的用人原则”、“提升个人核心能力的机会”和“有竞争力的薪酬”等。
调查显示，最佳雇主需在雇主品牌战略、雇主形象、组织管理、薪酬福利、培训发展、工作环境六个方面都要有优秀表现。
为了从竞争激烈的人才市场脱颖而出，很多企业开始试水雇主品牌战略，注重内部的雇主品牌建设与外部传播。外资企业在这方面无疑先走了一步。比如上海大众汽车公司，他们为新员工提供几乎免费的住宿，实行弹性工作制，并在内部晋升方面不设天花板。这无一不让优秀人才闻之心动。
跨国公司博世中国，也是坚持把员工放在首要位置，承诺经济危机从不裁员，并提供完善的轮岗制度，提倡员工“换工作但不换公司”，员工可以在公司内部跨行业跨国家跨区域工作，公司负担员工家属的跨国生活成本。公司以此大大提高了人才的忠诚度与敬业度。
实践证明，拥有良好雇主品牌的企业可以相比竞争对手以更合理的薪资成本吸引到优秀人才。企业费尽心思打造雇主品牌，其实都是在向外放出一个信号——“我是一个好企业”。
让人欣喜的是，越来越多的中资企业也日益注重雇主品牌的打造。比如腾讯则推出中国互联网行业第一家内部培训学院——腾讯学院，还为新员工设立导师制，并为员工的不同成长阶段设计了潜龙计划和飞龙计划，为人才成长提供全方位的支持。
吸引人才是根本
雇主品牌的价值在于企业内外部承诺与产品、服务的完美结合。尊重每一个员工，实现对员工的承诺，是优秀雇主最重要的特征之一。
树立良好的雇主品牌形象，往往需要企业数十年如一日的在福利、自主度、晋升上为员工着想，并时刻关注对员工感受的科学管理。比如大众最有代表性的就是‘员工情绪晴雨表’，这是一套普通员工3分钟内就可以完成的简单问卷，经过特别的统计方法能在小部门、大部门、全员三个层面清楚勾勒出员工的心理状态，不管哪个部分出现问题都可以第一时间发现并解决。
对人才感受的高度重视，是因为这些企业都面临着激烈的人才竞争。如何吸引并留住中高层人才，如何让企业现有员工安心工作这都是企业要解决的问题。
雇主品牌最直接的作用，就在于帮助企业吸引到人才市场上的高端人才。为了在招聘阶段就能吸引住好的人才，很多企业都把面试官看作是企业的形象大使，对他们的工作有严格的要求。为检验面试官的工作，企业对求职者体验做调查。实践中，也的确有不少优秀人才因为面试官的专业素养，而认可企业的管理水平和团队氛围，愿意降薪加盟。