我国企业用人误区
误区一：“防止人才流失”
在日常的交往中，经常会听到一些老总们说，管理要做好防止人才流失工作、常使用的办法有：签订5-10年的工作协议、扣押人事档案、辞职罚款、令其退回住房等强制措施，可以说，这种做法是一种典型的用人上的误区，这些企业的老总们没有真正认清事物的本质，只是看到了事物的表面现象，自认为通过此种强制性的措施能够将人才留下来，为企业的发展做出贡献。其实结果可能刚好相反：一是人才留下来了，但“身在曹营心在汉”，留下来的是人而不是心，因此，人才的积极性会大打折扣。
——用类似“拘押”“限制自由”的方式留人，不仅“留人不留心”，还会把他们培养成自己的“敌人”;用“无线跟踪”“指纹打卡”之类的方式管理员工，让他们“在岗不在意”，只会把企业绩效引向“点卯”路线，员工要么流失，要么成为“终于岗位”的“电线杆子”!
误区二：片面强调经验
经验固然重要，但经验本身有其固有的属性，由于不同企业其管理模式、发展战略、市场规划、生产形式等方面都有各自的特点，因此此企业的经验不等于彼企业的经验，任何人进入一个新的企业都不可避免地有一段适应摸索期。
误区三：过分看重学历和文凭
企业用人主要是看其能力，但学历、文凭并不等于才能。
误区四：对“用人不疑，疑人不用”的片面理解
有一些企业片面认为，“用人不疑”就是要绝对相信所用之人的德与才，用与被用两放心，否则他就不可能放胆实干。这是形而上学的观点，是片面、错误的认识。结果只能是缺少必要的“疑”，即考察、监督。甚至还会导致检查、监督机构行同虚设，使纪律、制度成为一纸空文。