企业组织储备人才需要花很多成本的，再说所储备的人才不一定到要用时都能用。若不储备人才，到急用时又没得用，勿勿往外聘用人才，到企业组织来工作又需要一定的时间过磨合期。怎样创新人才储备管理法呢?——人才社会储备。
一、若本企业组织发展空间没有了，一些优秀的人才因为空间没有而得不到才能体现与发展。我们应该为员工到外企业去发现新的空间，如到供应商那里去，或到下游分销商那里去，或到市场网络体系中去，帮助这些员工发现适合他们发展的新空间，让他们到新空间去施展才能。同时保持与这些员工的联系，待到企业有新空间的时候，可以优先考虑将这些员工再召唤回来。
二、员工都有个人的理想。有些员工想创业想过老板的瘾，应该鼓励员工去试一试。若失败了，可以再回来。让员工体会当老板的艰辛，不是坏事是好事，不要怕员工做大做强，员工从我们组织中走出去能够成为老板或企业家也是我们企业组织的骄傲。若员工因为某些客观因素创业没有成功，我们不要看不起他，不要以为他没有才能。他们经过社会实践再回来工作，是我们的骄傲。
三、每个员工都有个人的需求。但人的需求有正向合理需求与负向不合理需求，还有可实现需求与不可实现需求。若员工的需求在我们组织现阶段内是属于不可实现需求，想寻找新的环境去努力实现他心理中的需求。我们可以鼓励这些员工，并且帮助他分析要实现这些心理需求必须要具备的各种主客观条件。如果员工在其它企业组织中努力也没有实现心理中的需求，甚至于连原来在我们公司可实现的需求都失去了，我们应该欢迎这些员工回来，同时引导他们认识：人的需求实现是需要条件的。组织的任务是与员工共同创造实现需求的各种条件。我们人人心中的需求条件，我们今天没有，但通过我们共同努力明天会有的。我们企业高管与老板要大肚大量，在我们无法实现员工心理需求时，大肚大量地送一些员工出去，等到我们有了条件时再欢迎他们回来。
三、各个企业管理都有自己的风格。有的员工不适应我们的管理风格，可以鼓励员工选择适应自己生存的组织环境。有的员工在外跑了一圈，最后会有自己的抉择：还是原来的公司好，让我得到成长，也帮助我改掉了很多不良习惯。
四、来应聘的人才很多。有的只是欠缺了一点，有的只是要求高了一点，更有的可能是我们高管一时没有慧眼看不出来。来者有缘，不要轻易地说这些人才不行而放过，应该建立管理库，与他们随时保持联系。发现他们闪光点，发现他们的各种心理需求。在组织有条件时，或有空间机会时争取这些人来我们公司工作，这是非常棒又可以操作的人才储备工作法。
五、供应链其他合作伙伴组织中也潜存很多适合我们企业组织今天、明天发展需求的人才。建立管理库，不时引导他们的价值观，用企业组织的使命来引导他们，在企业组织空间机会或发展战略实施时把他们召唤来。
六、在忠诚的用户队伍中，不乏精通技术与业务的人才，建立管理库，与他们进行情感沟通与思想沟通，利用教育用户的方式获得他们的心理需求与各方面信息。储备这些人才，在组织需要用人时随时可以召唤到位使用。
人才社会储备工作与人才内部教育储备，是可以并行的工作。
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