在当今竞争激烈的人才市场中，企业的本质生存之道是依人为本的治理之策，一个优秀的匹配人才在企业中的重要性是不言而喻的。管理者在企业日常经营管理活动中将要面临最大的挑战---------发现满足聘用需求的人才。如何在茫茫人海中寻找到与本企业职位相符合的人才呢?以下借鉴思科公司如何创造性的采用一些高明的策略来招聘有能力的员工。
思科(Cisco)的招聘对象是“被动的寻找工作者”，那些人不管在何地都觉得自己快乐和成功。由于这样的人不容易获得，思科就要想办法去吸引他们。刚开始，该公司把焦点放在有理想招聘目标的群体，比如来自竞争对手的初级工程师和市场专家，去发现他们在业余干些什么，平时在上些什么样的网，他们对寻找工作有什么想法。然后再开始真正的工作。
思科知道如何使用各种在招聘中不经常使用的手段去吸引有潜能的求职者，比如介入艺术事物，举办活动甚至是家庭花园展示等。在Silicon大峡谷的活动，吸引了一些成功地在高科技企业工作的年轻人。思科招聘者在其中做他们的工作。收集他们的名片，正式地与他们交谈一些职业生涯的事情。
公司的报纸广告也发生了很大变化，思科不是在报纸列出一些需要的人才的工作岗位，而是公司在广告上写上公司的网址，邀请他们来公司。直接指引求职者到网上找工作有很大的好处，那里游泳几百个工作和相关信息。
为了使在线履历加速和标准化，思科启用了一个名为“Profiler”的招聘工具，它要求应聘者提供教育和职业信息，通过在一个下拉菜单中选择来回答。因为绝大部分人都是在工作时间登录的(使用该网页的高峰时间是上午10点到下午3点)，他们要冒着被突然造访的老板抓住的危险。为了解决这个问题，该网页设置了一个按钮----“不要再看了，老板来了”，一按下去，页面马上就变成了“成功员工的7个好习惯”。
如何打破固有的传统思维模式，创造性地建立与公司发展战略的想适应的招聘系统，这需要管理者立身企业内外部环境，积极发挥自己的主观能动性，把客观可行性和主观逻辑性结合起来，招到与企业匹配的人才。