员辞职时，你会怎么想
酒店总经理常常要面对这样一种事实：企业中的骨力量跳槽，另寻高就，甚至跑到竞争对手的企业去，不但给正常的工作秩序带来影响，而且挫伤了其他员工士气，甚至随着人员流动带走了商业机密，给酒店造成严重损失，产生大量的纠纷和诉讼，恰当处理好这种情况，努力把人员流动所带来的消极作用降到最低，避免企业在非正常的员工流动中蒙受损失，正确引导员工寻求发展的途径，这就是酒店总经理的一项重要工作。
其实，在市场经济，一定比例的人员流动是必然的，正常的。企业在选择人才时，人才也正在选择企业，当双方的需求出现不平衡时，就会有人员流动。从另一个角度来看，企业呆以吸收新鲜血液加盟，刺激原有的员工队伍的进取心，而因流动出现的职位空缺，也可以为员工晋升提供机会，让有潜质的员工英雄有用武之地，有利于增强员工对企业的归属感，当然，这是指合理的人才流动。根据国际酒店资料统计：酒店的员工年流动率在5%---8%范围内是属于正常范围。超出了这个范围说明这个企业在管理上存在一些问题，值得管理层留意。
辞职的原因，你知道吗
A、寻求新发展，任何企业的管理结构都是金字塔型，员工经过一段时间的实践以后，工作经验业务技能积累，足以承担一定管理职务，只有上一个台阶，才能实现其不断上进的需求，如果这时候，所在企业没有可以晋升的机会，他就会产生跳槽，另寻发展的念头。
B、不满企业管理现状，对企业的管理现状没有信心，认为没有机会发挥其特长，或对企业有存在不公平现象有抵触心理，没有信心在企业继续发展，有当有机会时，就会跳槽离开。
C、被同行高薪挖角，这部分通常是企业管理层骨干力量和专业技术人员，在企业中能够独当一面的中基层管理人员，挖角的企业往往许以高薪，委以重任和理想福利待遇，在丰厚经济利益和待遇吸引下，寻求新的发展也是人之常情，这部分人员面对诱惑，有不稳定状态，因此，作为酒店总经理，亲自干预员工辞职跳槽，主要是这部分人，干预是否成功，留住对企业有用的人才，就要看总经理的诚意和技巧了，事关重要，因为一个关键职位的人员辞职，可能带走一批客户，也可能留下难以解决的技术问题，或增强竞争对手的实力等等，挽留一位价值重大的员工，意义非常重大，应摆在优先处理的位置。
面对员工辞职，你会怎么做。
作为酒店总经理，日理万机，每天的事务烦不胜烦，但当碰到企业中关键员工提出辞职时，无论如何都应放下手头的工作，不假手他人，亲自过问，把事情完满处理。
约见员工面谈，当一名在企业重要岗位的员工提出辞职，很可能是感到企业对他长时间没有重视，平时提出建议不被认真对待，萌生去意，因此，总经理亲自面谈，可以了解员工辞职的真实原因，并就面谈时提出问题，逐一解决，这样做的好处是，可以清楚了解员工提出辞职的真实原因，了解同行许以薪酬福利情况及员工在本企业的工作心态和他们期望的发展目标，通过面谈方式来了解员工的工作满意度，上下级同事关系状况，对培训进修机会及薪酬待遇水平的意见和对企业的归属感等等方面，分析造成关键人员流失的基本原因，由此了解企业存在一些大的问题例如，薪酬水平是否跟得上当地同行水平，员工是否感到发展的机会不大，或是对企业管理层存在不公平现象不满，总经理掌握了第一手材料，才能及时调整改善不足，努力挽留对企业的发展有重要作用的员工，这将为在企业树立尊重人才珍惜人才的良好形象。
有关专家建议：为了避免辞职人员找了一些虚假误导性的理由，在谈话在不要直截了当问：“你为什么要走“可以先交谈一些管理和工作方面问题。面谈时，以朋友的身份谈话引导。如“你打算到新企业发展，一切将从头做起，若不是你想象中的自由舞蹈的舞台，可能会碰到更大的困难”;你在企业工作的时间不短，已打下了坚实的事业基础，或向对方表明企业的诚意，证明可以改善工作环境，薪酬待遇，以便于工作其发挥专长，相信绝大部分员工可以接受，继续为企业服务。对已经说服同意留下来的发展的员工，有必要要求员工当着您的面打电话回绝对手企业的邀请，经验表明，一般而言，上述措施基本可以满足挽留人员的需要，但挽留职位较高的重要人员的则要有更加具体的更加个性化的解决方案。
留住人才，从招聘开始。通过干预辞职来留住重要的人才，这不是最好的办法，也是企业不愿意看到的方式，其实，留住人才，应从招聘开始。遵循选择适当的人员承担适当的工作，是企业长期成功的根本保证。在招聘员工时，选择最合适的，而不是追求最优秀的，如何徇衡量合适的人选，可以通过三个问题去确定：
根据求职者的工作简历和教育程度以及面试的谈吐，礼貌综合素质，考察求职者能否承担这项工作，是否愿意留在本企业发展。兴趣是最好的老师，个人的意愿兴趣放在第一考虑位置，只有这样，员工才能在工作中如鱼得水，干劲十足，努力朝着自己的奋斗目标，如安排在一个员工毫无兴趣的岗位上，根本不可能发挥个人的最大潜能，不用心不投入，决不可能做出好成绩，同样道理，太优秀的人选，也不一定是合适的人选，因为岗位本身挑战性不大，难以满足自身发展的需要，不会成为对方长久发展的地方。
“让合适的人才在合适的岗位上发挥”由于每个岗位的特性不同，酒店管理者必须有明确的企业宗旨，这不是几句空洞无物的口号而是实实在在的企业行为准则。清楚所有岗位的人员应具备的工作态度、文化水平、业务技能的综合素质要求，例如，营销人员工作的主要任务是把酒店的产品服务功能推销给客户，并及时把客人对酒店的服务质量，意见反馈回酒店管理层，那么，招聘时应要求求职人员具有性格开朗，善于表达，热情友好的性格。
员工入职后，希望能够在工作中实现自己的理想和自我价值。管理层如何在实践中为这些员工创造条件，让他们有充分发挥的才智的机会，至关重要。员工的需求也各有不同，有些希望通过努力获得晋升体现自身的价值，渴望挑战自我，有引起则只需要安全和稳定工作环境。酒店管理层必须清楚掌握各种不同需求的员工心理，采取不同的管理方式，尽量满足各种心理的需求，可几了解员工心理差异对留住企业重要人才的重要。但实际上，不少的酒店管理层只会把不正常的人员流动归咎于外部影响或是员工问题，却从没有认识到管理不当，使人才感到没有发挥用武之地，导致人才流失严重。