现代企业缺少的不是“人”，而是缺少“有竞争力的劳动力”，即“人才”，尤其是认同组织文化，愿意为组织愿景和战略目标不懈努力奋斗的“核心人才”。可以说，核心人才是企业的脊梁，更是企业的未来!
但是，哪些人称得上“核心人才”?企业应具备这种认知能力、甄别能力和判定标准，这是企业招聘和培养人才的前提和基础，也成为了协调人才供需矛盾的核心问题。
人才差异导致供需矛盾
在企业人力资源管理中，求职者往往更倾向于用“苦劳”来评价自己的输出，并常常与处在不同企业里的同学或同时的薪酬做横向对比;而企业，则更倾向于用“结果”来评估员工的价值。为什么会出现许多求职者难以找到工作，而企业却常常招聘不到急需发展的人才?这个供需矛盾的关键恰恰在于求职者与企业之间对于什么是人才，亦即，是人才标准理解的差异所导致。
如何确立科学的人才判定标准?可以通过建立核心能力素质模型、关键岗位任职资格等途径，采用归纳、演绎、定义等方式，结合企业战略需求和人才现状等相关信息来确立本企业的人才标准。
企业核心人才的甄别从这几个方面进行：岗位重要性;关键领域的学识、关键岗位技能或专长的可替代性和可复制性;人才在企业资源掌控度(人、财、物、信息资源);人才对企业经营和业绩提升的贡献度;人才离开对企业经营和业绩所造成的负面影响。
建立专业评价指标体系
人才具有高层次人才与普通人才的区别，企业对“人才标准”的界定和评价是人才引进的重要参考依据。一些企业在引进人才上不遗余力，但对人才界定不全面，对人才的认定限于既往业绩的评价，强调已有成绩的证明，忽视潜能评价，造成潜在的高层次人才被排除在外。
古人云：千军易得，一将难求。一名优秀的将领往往起着举足轻重的作用，有时可以决定一场战争的胜负。在企业中，往往是20%的人才创造了80%的效益。人才的价值可见一斑。
但是企业在人才标准建立上存在着一些问题，体现为：
第一，企业过分看重学历职称，人才标准机械片面。博士里面有庸才，工人里面有优才。如果企业制定人才规划、人才战略也按学历、职称来进行，将难以培养、选拔、引进和激励真正的人才，路肯定会越走越窄。
第二，假的文凭泛滥成灾，病根在于人才标准。企业在评价人才时过分强调学历的作用，致使不少求职者急功近利，想方设法弄一个“高大上”的文凭，给自己贴上一张人才的标签，而非努力提高自己的能力和水平。在现行人才标准下，求职者想的不是拼成绩、比贡献，而是拼学历、比职称。
随着社会的发展，人才的内涵在现实中发生了很大变化，人才标准如不及时校正，势必影响人才选拔、评价、激励等各个环节，进而影响人才强企这一重大战略的实施。只有细化人才评价标准，才能做到规范引进人才，防止以次充好、滥竽充数的现象。
因此，必须根据目的性原则、可操作性原则和科学性原则，构建 “业绩、能力、贡献、潜能”四位一体的人才专业评价指标体系。
人才界定标准需明确
企业化解人才供给矛盾，关键是明确人才标准的界定。
第一，对人才标准的界定，企业需要走出“唯学历重职称”的误区，主要强调“两个导向”。首先是能力导向，以创造价值的大小为标尺。企业在招聘员工时，虽然要考虑人才的学历和职称，但更突出其综合能力和专业水平，从而真正做到唯才是用。因为一个人的综合素质，很难用学历体现出来。如果一位名牌大学毕业生5年做不出成绩，就很难讲他是人才。
其次是业绩导向，优秀的业绩最有说服力。在竞争环境中，业绩至关重要，因为只有业绩才能把一个人同其他竞争者区别开来。学历只能是人才能力中的很小一部分，最多表明一个人的潜能。在进行人才评价时，不能仅看文凭及其毕业的大学，而要看他给社会做了哪些贡献，有何业绩。
第二，企业需要与时俱进地重建人才标准。人才标准不仅包括“显现”的人才，还包括“潜在”的人才。即，企业人才是具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为企业做出积极贡献的人。
企业人才至少要包括以下三类人才：经营管理人才、专业技术人才和操作技能人才。企业按照这三大人才序列进行战略性人力资源规划，统筹推进，根据企业战略需要，管理序列主要抓好中高层经营管理人才建设，重点在于优化结构，提升素养，扩大管理幅度;专业技术序列主要抓好技术专家和高级专业技术人才队伍建设，增加高端紧缺技术人才的引进和培养;操作序列重点在于提升操作技能，稳定生产安全运营，加大人员比重，人员结构逐步向标杆企业靠拢最终超越。
企业也可以组织实施“核心人才工程”，即在管理、技术、公共关系、财务、投资、人力资源、信息管理等关键岗位，新培养或引进紧缺的复合型管理人才、高级专业人才、创新型高级技术人才、高级操作技能人才，形成专业配套、门类齐全、梯次配备的关键人才群，从而满足企业发展需要。
“英雄不问出处，用人不拘一格”。在古代，寒舍学子、市井村夫，甚至是“看守城门的门童”都可能是奇人异士。无论是企业还是求职者的角度，高学历的光环将逐渐被淡化，真正检验人才的是市场，是投入产出比。企业对人才的评判最有发言权，因为它是用市场机制的“赛马”形式，不拘一格地选择人才。因此，企业需要避免人才标准差异引发人才供需矛盾。而建立“人才标准”的专业评价指标体系，是企业走出“人才荒”，走出人才供需矛盾的关键策略。