【案例背景】：
陈峰38岁，之前是世界500强外企A集团在华家用电器事业部总裁，主管家用类产品在国内的研发、生产、市场营销、人力资源管理等各项工作，绝对是一个深韵管理之道的个中高手，同时拥有清华的学历背景。最近，被上海一家知名猎头机构相中，以200万年薪并5%的企业股份分红待遇出任浙江一大型民企家电集团CEO，通过几次沟通，并与浙江民企赵董事长接触，陈峰认为自己跳槽的时机到了，通过几次上企业了解，和在生产车间现场参观，陈峰认为该企业的管理水准与他之前工作的外企不可比拟，认为自己有很大空间，加上该企业赵董事长在与陈峰交谈时，非常欣赏他的能力和才华，并表示只要他愿意来，一定会授以大用。陈峰没有接受前东家的挽留，在两个月合同到期后，完成在前东家的各项管理交接工作，即走马上任。
上任伊始，500大外企的光环，清华的高学历背景，赵董事长的厚爱，让陈峰感到是时候施展拳脚了，认为一定要在新东家做出一番事业。但没想到的是：工作刚开展起来便遇到许多难题。陈峰进公司后，前半个月主要是观察和走访各部门、生产车间，了解一线员工的想法，大家的反映是工资待遇没有竞争力，尤其生产一线工人工资不高，还有大部分生产工人没有缴纳保险，陈峰认为要留住人才，员工的工资和基本福利必须有保障。于是他作出大胆决定：给全体员工购买保险，这一决定的直接结果是让公司每年多支出650万的开支，决定一经做出，立即遭到了以财务总监(老板亲戚)为首，原常务副总李东(现生产总监)及一些其他旧部的极力反对，认为陈峰一来就只会花钱，且生产一线工人流失率太大，全部缴纳保险，真的有必要吗?赵董事长尽管心里也不乐意，但出于对陈峰的工作支持，勉强同意了陈峰的决定，忍痛同意给员工全部缴保险。
陈峰赢了第一仗，可没想到的是，在以后的工作开展中愈加困难。他根据企业的现状，重新修改和设立了严厉的管理考核制度，对上班不打卡、迟到、早退、开会拖拉、完成任务拖延、找借口旷工等行为进行严格管理，予以奖惩，制度一开始，便有很多员工受不了而提出离职，尤其是一线工人提出走人的频率颇高。陈峰通过多次会议，并和中高层管理者推心置腹座谈，才稍微将员工离职潮慢慢平息下来。
好不容易两个月过去了，陈峰却在工作中发现原常务副总李东(现生产总监)因他的到来，心中很不乐意，虽然他表面一团和气，但交待他分管的生产工作总是能推则推，能拖则拖，为了客户订单交期和产品质量的事，他与该副总沟通过几次，都没有得到好的结果和改进，却还常提出人手不够，设备质量故障等问题，总有很多理由完不成订单。陈峰通过上生产一线现场了解，对设备进行检查，发现事实并不像李东说的那样，于是依照外企的风格和他最近出台的管理制度迅速决定将常务副总李东予以开除，并将该决定报告了赵董事长。
赵董认为：该副总是自己一手培养起来的老臣子，尽管可能能力上不足，但以前一直的工作态度和人品是很好的，真的开除有必要吗?为这事陈峰第一次和赵董的意见不一致，但赵董事长为了支持陈峰的工作，还是同意将李东副总开除了，私下给予了一笔大的费用补偿。李东这一走，公司上下一片沸腾，大多认为公司不需要老臣子了，李东的部下有好几位部门经理当即在第二天就写了辞职报告，生产配套车间主任也是李东原来提拔上来的人，得知李东走人后，也做出了辞职决定，他一走又有很多生产工人都表示愿意跟车间主任走，理由是新来的陈峰管理太严格，在这里工作规矩太严，受不了了。
员工的离职潮、老臣子的一遍反对声、致使整个企业混乱不堪，赵董事长也慢慢对陈峰开始不信任，感觉他尽管有能力，但手段太极端，同时驾驭不了局面，于是只得自己亲自出来平息老臣子和员工离职事件。陈峰没想到在民企做高管，是这么的复杂。与赵董事长约定的三个月试用期马上到了，作为陈峰心中着实迷茫，是留还是走呢?
问题：
1假如你是陈峰，试用期到了，是走还是留?
2如果决定留下来，你认为陈峰应该如何开展工作?才能在民企生存下来赢得赵董事长的信任?
3赵董事长在用人上该如何使用好陈峰?