不断有消息传来：越来越多的跨国公司已经、正在和行将撤离中国市场。这意味着，原先在这些跨国公司工作的大量的人才们要重新找工作。他们将面向哪里找工作呢?理论上讲，有五个方向可供选择：一是当公务员去，二是到国有企业去，三是自己创业去，四是继续找跨国公司，五是到民营企业去。
第一个方向，很难挤得进去，更何况到处都在“打老虎、拍苍蝇”;第二个方向，人家通常并不面向出身跨国公司的人才招聘，想进去没门儿;第三个方向，需要有足够的资本，更需要有足够的天赋和智慧，不适合绝大多数人;第四个方向，也不是十分可靠，因为中国境内的跨国公司已经今不如昔、每况愈下，且正在大幅裁员呢;第五个方向，相对可靠一些，因为民企数量多、分布广，最渴望得到人才，而且早已向来自跨国公司的人才们张开了善良、有力而又温暖的双臂。
其实，我说上面这些话几乎是完全多余的。因为，跨国公司的许多人才们早已感受到了“世道”的沧桑巨变——就像民国时期八旗子弟的落魄心情、《红楼梦》中刘姥姥三进大观园的无尽感叹——跨国公司已经不再是当年的跨国公司了!遥想当年，到跨国公司工作，那是何等地荣耀，几乎就相当于“秀才中举、状元及第”，全家人、甚至八杆子都打不着的远房亲戚都感到骄傲和自豪;可如今，到跨国公司工作不仅“就是那么一回事”，而且在跨国公司工作的人才们已经深刻地体会到跨国公司的“冷酷无情”、以及继续在跨国公司工作的“前途渺茫”。因而，他们中的一部分有着“先知先觉”的人才们，早已把目光投向了民企，早已笃信民企才是他们未来职业生涯的最佳归宿——
2014年年底，一位在某著名德资企业销售岗位上工作了八年的人才，跳槽到了同行业的一家民企担任销售总监。入职以后，在新老板的授意下，他决定从其原先工作的德资公司“挖”一批销售精英过来“共创伟业”。为此，他邀请了多位原来公司里有潜在“跳槽”意愿的销售高手们相聚，并向他们游说：“要混日子，就留在跨国公司;要干事业，就到民营企业去。”我相信他说的是真心话，因为我与这位新任销售总监有过多次接触，他到现在的公司任职就曾经过了我的面试。在我看来，他的想法是好的、观点是正确的、精神是可嘉的、语言是鼓舞人心的。但是，有一个问题却在我的脑海里挥之不去：跨国公司的人才们真地能够在民企干出一番自己期望的“事业”吗?
无独有偶。2014年中期，我们的另一家民企客户也从同行业的美资企业“挖”到了一位外贸总监，该总监在入职前也曾经过了我的面试。在随后的时间里，我与他有过无数次的工作接触，过程中他或直接或间接地向我表达了几乎完全相同的看法：如果要想日子过得很舒服，他可以选择继续留在跨国公司;因为跨国公司的“无责任底薪”高，工作环境好，工作相对单纯，公司通常不要求加班，而且工作体面，自我感觉也不错;但是，跨国公司现在普遍经营不景气，随时会裁员，甚至可能还会全面撤出中国市场，如果不能及时抓住机会“跳槽”到民企，那么未来面临的就业竞争将会更加激烈;另一方面，跨国公司的升职机会渺茫，男性干满40岁、女性干满35岁，如果没有独特的能力，尤其是如果没有特别好的运气，要想继续升职几乎是不可能的，甚至可能连当下既有的工作机会都保不住。
已经、正在和即将从跨国公司向民企流动的人才们，是不是都持有相似的看法?我不得而知;这些看法是不是阶段性的、或者仅仅只是更多更复杂的想法中的一部分?我也不得而知。但是，我能够确信：从2015年开始，依然还在跨国公司任职的人才们必然面临一个艰难而又自然的选择：是努力保住在跨国公司的工作机会、还是主动或被动地面向民企寻找工作机会?
本文的目标读者是那些刚刚到民企工作不久、或者计划到民企工作、或者很快不得不被迫面向民企找工作的出身于跨国公司的人才们。我的观察和经验一再显示，对于出身跨国公司的人才们来说，要想到民企找到一份理想的工作，要想在民企工作之后能够长期立足，要想在民企最低程度地实现自己“干事业”的梦想，他们在极大程度上必须放弃自身某些在跨国公司养成的习惯思维和心理，必须真正地理解民企的经营管理个性，必须知道如何思考和行动才能在民企“扎根”下来。如果不能做到这些，出身跨国公司的人才们到民企“干事业”不过是一句空话，弄不好还会给他们的后续职业发展造成巨大的风险，这是因为，任何失败的就业经历必将构成职业生涯中的“污点”。
本文将分三个方面来展开：跨国公司与民企的用人特性有什么区别?如何到民企成功“落地”?如何在民企成功“扎根”?这三个方面，值得所有试图到民企工作并获得职业成功(至少保证不失败)的出身跨国公司的人才们认真考虑，也是普遍的民企在聘用来自跨国公司的人才时所必须考虑的问题。
跨国公司与民企的用人特性有什么区别?
跨国公司和民企使用人才的特性是极为不同的。经过长期观察和研究，我发现二者的主要不同之处可以归纳为以下三个方面。
1.薪酬模式不同
跨国公司普遍实行“无责任高底薪制”。所谓“无责任高底薪制”，就是企业给予人才的底薪较高，而且底薪不与业绩挂钩。在此基础上，跨国公司还会给予人才与其全年业绩挂钩的年终奖励，对于特殊岗位的人才还会给予与其任期业绩挂钩的股票期权。尽管近年来，有的跨国公司给予员工的无责任底薪有所降低，但总体上还是要远高于民企。
与之形成鲜明对比的是，民企普遍实行的是“有责任低底薪制”。所谓“有责任低底薪制”，就是企业给予人才的底薪较低，而且有的企业还要将底薪中的一定比例与岗位人才每月的绩效考核结果挂钩。在此基础上，大多数民企会在每月(或每季度)按一定标准给予员工业绩提成或奖励。对于管理岗位和技术岗位的人才，还会给予较有诱惑力的年终奖励(或称为“花红”)，而且现实中有越来越多的民企也在效仿跨国公司、给予部分关键岗位人才以股票期权。