第五个问题，在育人方面，由于大部分知识型人才非常关注个人的自我成长，关注自身的爱好和兴趣，尤其是 8090后新生代员工，很难把他的兴趣转化成企业的事业，如何尽量做到企业事业与员工职业的统一，实现二者一致，让员工的贡献能超水平发挥、超常贡献，对于人力资源工作者来讲是非常重要的。要做好这个工作，首先要对员工有很清晰的了解，建立起基于岗位体系的能力素质模型体系，掌握哪些人适合什么工作，哪些人不适合什么岗位等;建立起能力标准体系，量化判断员工的状态，根据状态分析员工与岗位要求的差距，再通过网络随时进行调研，分析员工希望做什么或者他希望提升哪方面能力，调研可以非常详细，可以匿名，也可以实名，面向不同人员知道他的兴趣所在、需求所在，日后安排培训时避免主观意识造成的盲目安排。同时，企业可以建立起内部轮岗机制，也就是招聘系统不仅仅面向外部，同时可以面向内部，让员工自己选择感兴趣的岗位，通过内部的人才流动机制，实现人岗匹配、人事相宜，逐步实现员工职业和企业事业一定程度上的统一。
第六个问题，知识型企业最重要的资产是知识和能力，如何建立企业的知识共享体系，发挥知识的价值?知识要想发挥价值，就要分享，就要共享，就要交流才能使其价值最大化。首先不能让员工的知识仅留在各自的大脑里，要让其能够分享、愿意分享。因此企业可以建立员工信息分享平台——知识中心。众人拾柴火焰高，在知识中心的建设中，大家都可以上传分享资料，并找到自己所需要的资料，这样就避免了人员流动时高价值的知识也流失掉。企业需要激励员工将项目总结、经验分析、信息资料等上传到知识中心，可以围绕知识分享建立上传的激励手段，促使员工将丰富的资料与知识贡献出来与大家分享，形成良性循环，最大限度地发挥知识型企业的知识优势，实现相互帮助、相互促进。
第七个问题，在留人方面，如何有效增强员工交流，加强员工关怀也是实现人性化管理主要关注点。知识型企业的员工基本是人手一台电脑，网络化交流已经成为习惯，即使没有电脑，手机等移动终端也已完全普遍，企业可以建立起基于网络的内部沟通平台，包括人力资源部服务平台，将各种制度、流程、人员信息等根据权限共享，员工有什么问题可以在网上随时查询，比如薪资发放数额、各个工资项目数额等。员工也可以通过网络随时与其他人员交流，无论是在办公室还是出差时，都可以随时交流而不影响工作的有效推进。这样，能够很好地提升人力资源部的工作效率和服务质量。当然，需要员工配合做的工作，也可以随时推送给当事人进行办理。对于员工生日、入职纪念日，甚至员工家人的生日等，凡是系统里具有的信息，可以实现自动提醒，自动发送贺卡、慰问函等，体现了企业对员工的关怀，提高了员工满意度。
第八个问题，企业如何能够提前掌握人员离职的可能性，做到离职预防。知识型员工人才流失的损失非常大，因此要控制好人才流动的比例，甚至要尽可能提前掌握员工的离职倾向，提前做好调整和留才工作，若是当员工提出离职申请时再挽留，往往是很难的，尤其是知识型员工，提出离职后基本没有回旋余地。通过信息系统形成的数据库，可以建立多种分析模型，分析出哪些人出现了非正常行为，做到提前预知，提前交流，提前满足员工的期望等。比如人力资源部可以每半个月或每周统计一次员工的请假情况，如果有人近期总是请半天假，那么可能就是去面试了。发现了这些倾向，可以结合该员工近期的绩效等情况，考虑是否提前进行关怀交流，是否提醒业务经理留意观察等，而不是等员工请假两周后，提交了辞职报告再想挽留基本没有用了。另外对于离职的人员，建议安排中立的人员进行离职调查，了解员工离职的真正原因，分析出员工离职的共性原因，这样通过对数据的维护和分析，可以发现离职人员的结构、时间、层次等规律，制定切实有效的改进措施，解决在职人员的潜在问题，从而有效降低员工流失率。
第九个问题，知识型员工工作最大的特点就是隐性化，甚至工作结果也一时难以衡量价值大小，如何做好绩效考核，发挥员工的最大积极性，是非常重要的。因此企业需要对知识型员工建立过程考核与结果考核结合的绩效管理模式。比如现在很多员工在休息时间，思考的也多是工作方面的事情，这个过程是无法考核的，因此对知识型员工的考核要有过程、有结果，才能体现员工的真实状况。为了更全面公正的考核，可以建立 360度评估系统，让员工自己、上下级、关联工作者等综合对某个员工进行评估，其结果往往比领导直接评估或者用一套测评题目得到的结果更有说服力，尤其是测评题目，很难避免人员伪装而造成的结果不实，而 360度评估的是平时的工作配合、工作情况以及价值贡献，是比较全面和准确的。另外对于知识型员工的考核也可以采用 KPI关键目标考核法，自己制订工作目标，由直接主管审核确定。工作过程可以利用考核信息系统进行动态交流与沟通，员工随时汇报目标工作的进展以及问题，考核主管可以随时监控进度、提出建议，甚至调整工作目标内容等，实现真正的动态考核。
第十个问题，知识型企业的员工工作具有柔性特征，员工不一定在办公室开展工作，那么如何进行异地管理，尤其是对分公司办事处人员的动态监控与指导也是亟待解决的问题。这个问题完全可以通过信息系统来解决，通过建立工作平台，将关联人员以月报、周报甚至日报的方式形成互动沟通，每个员工做了什么、进展到什么程度、存在哪些问题以及如何建议等，上下级或者业务关联人员都可以通过平台进行动态交互，这种沟通方式与空间、时间都无关联，只要员工能够上网，采用在线汇报方式，领导就可以及时提出建议批示，不需要面对面的交流就可以实现业务的互动。宏景的 e-HR系统不仅将人员信息、薪资关联到业务考核、业务计划管理中，也能作为工作协同平台，实现工作的交互管理机制，甚至为绩效考核提供日常工作报告作为考核依据。
人力资源部负责绩效考核的组织、结果应用外，还要对考核结果进行详细分析，发现被考核者的短板，并有选择地进行面谈交流，鼓励和帮助员工改进工作。对于能力有差距的，也可以跟培训管理结合起来，按照岗位要求设置培训课程，系统根据考核结果主动推送应该学习的课程内容，让其知道学习什么，并可以通过在线学习方式，解决外地员工时间和地域的问题，有效提升员工能力的同时降低了管理成本。 2013年，在美国拉斯维加斯举办的世界人力资源大会，提出五个人力资源技术趋势，其中一个是人力资源要加强大量的视频化工具来开展相应的培训活动，因为所有的交流培训都可以通过视频来替代一些文字，替代一些集中培训班，也就是说视频培训将成为趋势，那么人力资源部门的考核加培训一体化，定能获得知识型员工的认可，也能有效帮助企业业务人员规范和提高工作效果。