任何一个企业，其员工都是由不同职务层次的人员构成的，整个人员结构犹如一个金字塔，层次越高，人员越少。每一层次都有一部分优秀的人员，他们不仅在本层次中起着模范带动作用，还充当向上一层次补充人才的作用。这些“可以取代上一级工作的人员”，就是企业的储备人才。
要保证企业人力资源供给与需求达到平衡，就要遵循金字塔定理：公司里各职务层次中的储备人员数应不少于其以上各层的员工人数总和。如层级B中储备员工数量，应不少于层级A中的员工总数，一旦层级A出现空缺，则可从层级B中的储备人员选派替补。这是纵向的、梯队式的人才储备机制。
企业人员异动不仅仅是纵向的，也经常是横向的，如营销序列的区域经理，如果他具备一定的管理能力和潜质，也可以发展到行政序列担任公司副总;生产序列的主管，也可以转到技术序列从事研发、设计等工作。企业在制作人才诸备计划时，也要考虑到选择横向相关部门的人员作为储备人员。
在选择储备人才时，除对候选人的必备任职资格进行盘点外，应重点分析他们的关键胜任能力，评估储备人员在这一方面的现有能力、未来发展潜力，并根据各人的特点确定每个人的职业发展路径，以确定储备人员可能适合的岗位及培养方向，为他们量身定做适合的培养计划。
首先，建立个人发展档案。企业要为每个储备人员建立详细的个人发展档案，以便清晰、直观地掌握储备人员情况，并随时对储备人员做出补充或调整。档案内容除涵盖性别、年龄、学历等基本要素外，还应包括本人性格特点、职业特长与不足，员工希望的发展方向、可能适合的岗位及为达到该岗位要求而需要的历练时间等等。
其次，量身定做培训计划。企业可以根据储备人员的素质能力特征、绩效差距、拟聘岗位特点将储备人员进行分类，先制定出通用性、一般性的提升培训计划，如管理人员沟通能力、组织协调能力、执行能力的培训;营销人员销售技巧、谈判技巧的培训等。
再根据储备人员的具体情况量身定做针对性的提升培训计划，并指定专人进行有计划的辅导。在条件许可的情况下，可以考虑辅以轮岗、挂副职、外送培训、工作丰富化、工作扩大化等方案，使储备人员所需具备各项技能得以快速的提升。
第三，通过考核评估动态优化。在培养过程中企业要加强对储备人员的考核评估，如储备人员普遍提升效果不理想，则应及时召集相关人员修改调整培训方案;如个别人员提升效果不明显，则应加强对个别人员的针对性培训，对经过考核评估后发现确实因自身条件限制而不能有较大提高的，则应及时调整出局，以优化储备人员的整体素质。
一方面要高标准、严要求，加强对他们的考核管理，严格实行优胜劣汰。同时要定期盘点人力资源配置状况，及时补充储备人员队伍，避免直接招聘关键岗位职员，使储备人才的数量保持动态均衡，结构保持合理稳定，这样就在人才方面做到了未雨绸缪，有备无患，为公司稳健发展提供了有力的保障。
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