四年危机，企业更加珍视人才自四年前金融危机以来，使中国的很多产业和行业发展环境影响发生了剧烈的变化，经营危机逼迫企业不得不选择产业升级和转型，提升创新水平增强核心竞争力。但核心竞争力的塑造需要依靠更多高学历高素质的技术和知识人才，在剧烈的规模扩张带来的管理困局下，企业深感缺乏成熟的经理人，缺乏一支可以运用现代企业管理方法将企业带上新台阶的经理人队伍。
近年来，随着人力资源成本的不断攀升，从留不住人到招不到人，企业用工荒时有发生，企业原有的“重事轻人”的管理思想受到了严重挑战。企业传统人力资源管理观念正受到巨大挑战。企业对于人力资源咨询服务的需求也随之发生调整，从粗放式的招人裁人转为目标性更强的录用与淘汰，同时更注重对企业存量人才的精耕细作，磨炼和砥砺人才。如何让他们在这场风暴中坚持下来，如何用内功化解外力的冲击，企业更加珍视人才，并寄希望于人才取代技术、渠道和资本，在这一轮度过危机和迎接新一轮发展中发挥重要作用。
后危机时代，人才测评助力人力资源变革转型时间进入2012年下半年，我们回顾一下过去四年的人才测评行业发生了哪些变化：从2008年全球经济危机开始以来，全球各类人力资源咨询公司的业绩报表都不太好看，销售额增速下降甚至负增长，都在寻找新的利润增长点，而与此同时，以人才测评行业为代表的新兴高端人力资源咨询服务企业，业绩一路逆势上扬，与之相关联的人才的评价及后续的发展培养业务需求量增加，并引入了人才管理和战略性人力资源管理等理念，将hr拉到一个更高的视角俯瞰人力资源管理全局，不再是分隔开的绩效薪酬、劳动管理、培训管理和招聘管理，而是以人为核心的人的能力的全过程开发和管理。人才测评成为一个单独的业务分支在人力资源服务产业中占据越来越重要的地位。
下一个四年，人才测评行业面临剧变回顾过去是为了更好地迈向未来，面对下一个四年，人才测评行业将面临更大的变数和挑战，从业务流程、技术、工具和服务角度看，有以下三个趋势，然而也有三个与之并存的风险和挑战：
趋势一：测评业务链条从单一环节走向全流程，让企业彻底进入“以人为本”的人才管理流程。
如今，人才管理已经成为越来越多企业的HR工作者挂在口头的理念。从测评角度看，测评本身就是一个以人和人的胜任力评价为核心的工作，以前企业拿测评当做一种工具，想用就用，不想用自己看看也能评价。未来，随着企业科学化管理和数字化管理要求的提高，企业越来越需要对人才这种重要的资产有科学量化的分析，并以这个分析为基础开展人才的管理工作。因此，测评业务也必将跳出当前环节，从人才寻找开始，界定更符合企业当前业务需要和未来战略发展需要的人才标准，设定高效的招聘管理流程和候选人才库。在人才进入企业的同时开始为每个员工设计职业生涯规划和培养发展方案，帮助人才从自己的优势不足出发，对照企业的发展目标一步一步地与企业共同成长。同时设计以人为本的人力资源管理体系，在人力资源规划、绩效、薪酬、劳动关系等各个环节的设计上与人才特点融合，设计更加个性化地符合企业本身特点的人才管理体系。从过去一年的实践看，已经有很多企业开始尝试与测评公司合作开展基于胜任力的人力资源管理体系的变革，包括梳理前端招聘管理体系，以及搭建后续的人才发展体系和优化激励和管理体系，但核心必须是如何基于胜任力的开发和管理来设计人才管理体系。未来，这种尝试还将更多，测评业务将依靠其自身在人才胜任力的评价和发展方面的优势，逐步向人才管理的全流程渗透，最终帮助企业彻底改变以事为主的人力资源管理体系，进入“以人为本”的人才管理流程。
挑战：现在很多企业误以为人才管理就是一套软件或者一个平台，热衷于追逐一些先进的概念和IT平台，而忽略了人才管理的本质。由于认识的误区会将人力资源工作硬性搬上一个IT平台，将那些短期内无法实现IT化的企业放在对立面，从而阻碍了企业人才管理理念的普及与发展。因此，人才测评行业要继续发展，应该聚焦于如何让测评与前后流程对接而非生硬地将所有流程搬上电脑。
趋势二：本土测评技术的研究成果开始凸显价值，让中国企业能从测评报告中读出更多东西。
从技术层面看，最早的测评技术包括心理测验技术、情景模拟技术和调查技术都来自于西方，与技术相配套的测评方法和工具也多来自西方，很多中国企业无法接受或者觉得不适合自己企业。过去的几年，以技术见长的测评公司将其本土化的测评技术研究成果转化为产品推向市场，赢得了很多好评。在基于中国人特点的心理测量和分析工具研究方面，包括诺姆四达的LPI和NOPI，六大基础工作能力测验，基于行为的360度行为反馈测评技术，基于工作分析的情境面试等研究已经走在了国际前列。这些测评技术的研究的共同方向，是针对中国社会和中国企业的内环境特点，设置更具中国特色的情境，同时研究中国人对于测评工具反应的特点，改进测评方式和方法，让候选人更真实地表现自己。另一方面，基于测评报告解读的研究，也在朝着如何进一步将人才的能力素质特征与实际的工作表现对照的方向发展。如基于关键绩效行为的KBI测量工具，基于人与组织匹配的组织氛围倾向测量工具，这将让hr从面对枯燥的能力素质分数和描述转为面对未来绩效表现的预测，在提高报告可读性的同时，也在提升hr个人对于业务的熟悉程度。
挑战：任何一项技术革新都需要有大量的实践和科学理论的支持。随着人才测评行业的热度提升，进入这个行业的企业技术水平参差不齐，测评工具的噱头越来越多，企业无法辨识，很多是换汤不换药，甚至是照搬照抄，如何形成一套测评技术的标准体系将成为测评行业发展的重要关节。
趋势三：测评将进入基于数据库的积累和开发应用时代，让企业能选择一种更适合自己的人才管理模式。
咨询行业过去的发展历史证明，老牌的咨询公司可以发展百年，绝不是因为不断地发明新的咨询技术，而是将其过去的咨询成果和数据进行深入挖掘和分析后，得出可以指导更多企业发展的模式、规律和经验。中国的测评行业经历了过去十年的创业期发展，也积累了一定的中国企业人才的数据样本。在未来的四年，一批拥有大量测试数据和研究数据的测评公司，将在测评数据分析领域有所作为，将依据数据的分析和挖掘提出更多适合中国企业的人才管理模式，让hr在更多领域受益。目前诺姆四达研究院正在开展的基于胜任力的情境建模理论，其目标就是基于对人的胜任力测评数据库的分析，反过来研究企业在不同的战略环境、组织结构、人员队伍特点和商业环境下，将出现哪些典型的人才问题，以及这些人才问题的典型的解决模式和方法。就像你可以选择海尔模式还是华为模式来经营企业一样，未来企业将可以选择一种更适合自己的模式来开展人才管理。