精心构建并明确表达强有力的员工价值主张
考虑到激烈的人才竞争，跨国公司必须通过向员工积极推广价值主张并为受到认可的入职理由赋予情感价值，以提高自身品牌在人才市场的价值。企业应经常就价值主张进行沟通，以统一和强化信息。
全球化工企业巴斯夫公司根据企业发展战略制定了具针对性的员工价值主张。该公司在亚洲及中国拥有雄心勃勃的扩张目标，但担心其建立在公司悠久历史和信誉基础之上的传统雇佣方式已不足以应对人才市场日益激烈的竞争。巴斯夫公司决定有针对性地定义员工价值主张，以期在中国市场引起共鸣。
巴斯夫公司针对从应届大学毕业生到中层专业人员等多种人才群体召开一系列小组座谈会。研究结果揭示了求职者对雇主的具体期望：
。 企业应在所处行业中居于领先地位。这一标准反映出中国人将业界排名作为迈向更高社会经济阶层的重要途径。
。 企业应为个人提供职业发展机遇，使个人有机会接触到新的挑战并提高自身技能。
。 考虑周到的企业应乐于建立联系。这一标准来自与特定群体建立纽带的强烈愿望。
根据这些洞察，巴斯夫公司确定了自身哪些现有特点可以为各项标准提供支持以及哪些特点还有待加强。例如，巴斯夫公司已经针对中国前20%的顶级人才制定了发展计划，并着手为其余员工设计更多的结构化项目。这些众多变化所带来的成果之一就是，参加巴斯夫公司管理培训的学生人数增加了一倍。
为了接触目标群体，企业需要利用多种渠道，包括视频、人人网(Renren)等虚拟社区链接以及与当地社区和大学的个人联系等。例如，宝洁公司通过当地的宝洁“俱乐部”与11所大学保持了有力的联系。宝洁“俱乐部”通过为大学生提供专门设计的培训、讲座和竞赛来帮助公司增加与这一目标群体的接触。
由于跨国公司可能并不清楚其在中国员工和潜在新员工眼中的形象，因此它们会聘请其它机构进行由外而内的调研，以了解公司的现有特性和所需特性。如果将这些特性排列在一个由吸引力与重要性组成的矩阵中，就能揭示出对求职者最为重要的企业优势领域和有待改进的领域。这些特性还可以按照其特质进一步划分为企业、报酬、人员、工作和机会等几大类。
建立人才管理引擎
如果企业缺乏有力的方式来了解员工眼中的重要事项，就无法向员工兑现品牌承诺。中国员工最多提及的流失原因之一是雇主对员工的职业发展缺乏关注。这一不足之处通常在中国企业中更为明显。相比之下，许多跨国公司拥有清晰的发展计划，但这些计划往往是由跨国公司从本国照搬而来。跨国公司应为中国市场量身定制发展计划。企业必须拥有针对中国人才的结构化的人才管理引擎。
招聘、培养和激励人才需要企业付出时间和金钱。对于某些职位而言，企业支付的费用可以轻易达到员工全年工资的数额。因此，企业必须为职业审核、绩效评估、薪酬管理和培训建立正式的流程。与业务线保持强有力的合作关系将有助于确保人才基础设施获得应有的资源并得到精心设计。此外，人才基础设施必须有能力招聘到企业所处行业之外的人员，以填补人才缺口。例如，一家制药公司招聘到一位来自金融服务机构的管理人员。
医疗保健业巨头赛诺菲公司在中国创建了一个专门的人才中心，以监督管理一系列相互关联的举措，比如建立中层管理者候选人梯队以支持公司的快速扩张计划。该中心还负责指导领导力培训和职业发展活动;组织安排人才评估和年轻领导人员轮岗及导师项目;并开展招聘工作，包括维护与多种人才来源(比如高校)的关系。
赛诺菲公司的各业务单位积极参与到中心的课程设计和教学工作中来。同时，中心与本土人力资源职能开展合作。中心提供的培训课程和指导增加了高潜力人才的发展机遇，并有助于人才向各级管理岗位流动。由此带来的结果是，为担任一线领导者职位做好准备的人才数量大幅增加。中心的建立使赛诺菲公司在2011年对目标员工的人均投资达到3000美元，并确保公司有信心克服在中国市场面临的人才挑战。
将人才倡导式营销置于每位高管的议程之上
在华运营的许多企业都将招聘工作交给人力资源部门来负责和执行。招聘工作遵循的传统路径是，从刊登广告开始，然后历经筛选申请和面试候选人，最后是说服最理想的候选人加入公司。
相比之下，企业可以考虑采用一种类似产品营销的流程。这种被称为“就业”的流程需要包括高管层在内的整个组织层面的参与，这是因为各职能和部门都将受到结果的影响。正如被管理的客户体验一样，就业流程开始于认知，然后转向考虑、青睐和接受。这一流程并非止于新员工加入公司的一刻，而是仍将继续激发员工的满意度和忠诚度，并且达到一种最终状态，即在自下而上建立企业信誉的过程中得到现有员工的倡导。
用来衡量人才管理成效的关键绩效指标类似于用来跟踪产品营销效力的关键绩效指标。在早期的认知、考虑和青睐阶段，企业可以利用中国的人力资源数据来评估新兴人才库和候选人资质，从而衡量人才库和渠道效力。在申请和接受阶段，企业可以将招聘、上岗和培训数据与行业最佳实践进行基准比照，以跟踪流程管理。
如今，成功的倡导式营销同样取决于对社交媒体平台的适当利用。与许多其它国家的员工相比，年轻的中国员工和候选者将更多时间花费在社交网站、博客和虚拟社区上，同时他们也大量使用求职网站。
高层领导者在监督管理所有这些活动时发挥了至关重要的作用。引入与人才相关的关键绩效指标会对薪酬等方面产生影响——这种影响在高管层年度奖金总额中所占比例有时甚至高达1/4.
总体而言，企业是否具备完善的任人唯贤的文化，将极大地影响员工对企业的倡导。在此种文化中，人们知道他们将根据自身的业绩表现来获得认可和奖励，企业管理人员会投入大量时间和精力来提升员工的绩效和能力。这并不仅仅是人力资源系统的工作。从根本上而言，这主要是执行文化的问题。
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