导致企业人才流失的因素很多，有外部环境的诱惑，也有内部环境的影响力。有的企业可能因为艺术地使用了好办法，恰当地使用了合适的人才，而较好地促进了企业的良性发展。但更多的企业，却常常因为没有处理好人才管理工作而给企业的发展带来不利因素。在企业人才测评实践中，往往都具有明确的测评目的。因此会根据测评维度的特点使用多种测评方法，所以根据某一个维度可能采用两种以上的测评工具。这就需要测评专家根据被试者在针对同一维度的多种测评方法中的结果撰写总体报告。
一、综合利用测评结果
将人才测评的结果在多方面应用——除了作甄选与筛选之外，应考虑把人才测评结果用于训练、员工辅导、职业指导等。人才测评可确定出企业总体人力资源状况，并且制定人员规划，合理使用培养人才。它有助于人员的使用和管理，可为团队建设提供依据，也有利于个人发展。现代人才测评可以使每个人认识自己的素质，从而在实践中尽量扬长避短，更好地实现自我发展。
二、进行工作分析
没有职务分析的前提，人才测评就是无的放矢。职务分析中的“工作职责”、“任职资格”内容就是测评的基础。设计人才测评工具和测评体系，需要对任职要素和测量工具两方面的深刻了解和熟练把握，通过对具体工作的分析，在两者之间建立相当的联系。特别需要注意的是，人才测评工具是服务于具体岗位的，不应让岗位要求迁就测量工具。
三、正确认识测评工具和测评软件的科学性
测评软件与测评工具是否科学、有效是两码事。软件是否科学，取决于人才测评本身是否科学。测评的标准包括：客观性、标准化、常模、信度及效度。某些设计合理、测验效果好的测评工具，既便没有编成软件，也是科学的人才测评工具。所以，判断一个测评工具是否科学有效时，不应看它是不是一个软件，而应检查它的设计是否合理、各种测评质量指标是否达到，当然最重要的是看它是否有应用效果。
四、建立一个多层次、多维度、多方法的整合测评体系
人既有自然属性，又有社会属性。人类的特点多种多样，每种文化或与之相关的经验都可能形成许多不同的行为特点。当我们对人才进行测评时，应借鉴和充分利用所有与测评有关的学科，形成多学科、多方法综合运用的格局。我们只有使用多种方法，从个人的不同角度和不同层面去测评，才能得到比较正确的预测结果。我们应该建立一个多层次、多维度、多方法的整合体系进行人才测评人力资源的评价。
五、聘请专业服务公司进行测评
国内企业在应用人才测评方面比较成熟的做法是聘请专业的顾问公司来操作。并不是专业化的顾问公司的测评工具好，更重要的是他们拥有丰富的实践经验，和大量的可供比较和建立常模的测评数据。能够通过自己的经验结合面试和情景模拟等手段来综合分析被测人的能力素质。如果聘请顾问公司来做，一定要先进行岗位分析工作，使他们了解企业和岗位对人才的要求，这样才能对人才进行准确的评价。
六、建立人才测评理论体系
建立适合中国国情的、独立的测评理论体系，是我国人才测评工作迫切需要解决的问题。从世界范围看，建立完善的测评理论体系是当今人才测评事业发展的一个趋势，近年来测评理论建设的突出特点是更加重视定量过程、非控制过程和客观解释过程。我们只有瞄准世界人才测评技术前沿，集中力量加强理论研究，才能使我国的人才测评事业在科学理论指导下不断向成熟发展，才能满足我国飞速发展的对人才测评新技术的需要。
七、加强宏观管理
制定人才测评事业发展所急需的全国性基本政策和法规以及相配套的地方法规，从而规范、管理人才测评事业，是促进我国人才测评工作不断推进的重要课题。
第一，完善人才测评法规体系。
第二，实行分类管理。如制定《人才测评服务机构管理办法》、《人才测评专业人员管理暂行规定》、《人才测评技术管理方法》、《人才测评技术、专利保护条例》等。
第三，实行产业化、专业化是人才测评事业发展的方向。当前要加强壮对人才测评产业化的必要性、可行性、政策规范等的调查研究;要研究制定人才测评中介机构的申办条件、工作制度、动作方式及犯规处罚规定;要明确人才测评服务机构的收费方式、服务范围;要加强对测评机构的监督管理，对测评结果准确率过低、弄虚作假、违法乱纪的，要严厉查处，情况严重的，采取取消经营资格、罚款等处罚。