“低薪加高提成”的工资结构，有两个特点：一是低薪不足以或仅能满足最基本的生活需要;二是业绩提成的收入远高于低薪。这类公司一般产品比较专业，入门门槛较高，销售难度较大，客户的购买多为一次性，销售人员必须不停地开发新客户，而收入与能力成正比。
反之，如果低薪足以满足基本的生活需要，且提成收入小于低薪的，就是“高低薪加低提成”。这类公司一般产品比较大众化，入门门槛较低，销售难度也不高，客户会重复购买，销售人员的主要任务是维持客情关系，提成相对比较稳定，销售人员之间收入差别不大。
低薪怎样留住关键人才
在低薪的公司，越是老业务员越占便宜。因为这样的公司一般产品销售难度都比较大，新人成长慢，对老人威胁就小。加上老人业务熟练，又有一定的客户基础，所以老人会显得越来越重要，甚至倚老卖老。这不是好事。
公司要往前走，当然要靠更有能力的人，没有新人就没有发展。怎样招来并留住有潜力的人，便成了影响公司持续发展的头等大事。小周之所以离开，就是因为无法解决生存问题。不管你告诉他发展前景有多好都没有用，因为他现在就要交房租，现在就要吃饭!人永远是先求生存，再求发展。
在低薪的公司中，有一类最极端的是零低薪。人寿保险公司的业务员就没有低薪，那么怎样留住关键人才呢?只有一个办法，就是持续不断地大量招人。他们讲的是“大数法则”，招足够多的人，总会有人留下。可想而知，这种做法效率极低，除了保险这种比较特殊的行业，别的行业很难借鉴。
其实保险公司也认识到了这一点，为了能让新人多存活一段时间，2001年深圳某保险公司率先打破行规，规定支付新人前三个月的低薪，分别为1500元、1200元、1000元，三个月后低薪归零。这一招起到了不错的效果，很快其他保险公司纷纷跟进。
后面的这种做法，我们可以借鉴。要留下有潜力的人，就要帮他解决生存问题，也就是必须增加低薪，但同时还要考虑公司的整体成本不能有太大的增加。所以我们要考虑到这几点：
一是增加的幅度，以保证基本的生活需求为前提。
二是增加的期限，我们的目的是留住新人，所以增加低薪只能在新人的成长期。根据具体情况，可以是三个月，也可以是半年，之后就要恢复原来的低薪。
三是出于平衡的考虑，在增加低薪的期限内，可以适当减少提成的点数。
另外，尽量缩短新人的成长期，也是提高新人成活率的办法。这就要求公司有完善的内部培训体系，让新人尽早“出师”，变成能靠提成吃饭的老人。