《国家中长期人才发展规划纲要》(2010-2020年)指出，“人才是我国经济社会发展的第一资源”，并提出了服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发的指导方针。核心是围绕科学发展目标来进行人才队伍建设、制定政策并检验其实际成效;充分发挥人才的基础性、战略性作用，做到人才资源开发、结构调整、人才投资、人才制度创新优先，并需要认识到劳动者素质的不断提高是促进经济发展的主要要素之一;充分发挥人才的作用，把深化改革作为推动人才发展的根本动力，坚决破除束缚人才发展的思想观念和制度障碍，构建与社会主义市场经济体制相适应、有利于科学发展的人才发展体制机制，最大限度地激发人才的创造活力;充分发挥各类人才在经济社会发展和人才队伍建设中的作用;关心人才成长，鼓励和支持人人都作贡献、人人都能成才、行行出状元，实现各类人才队伍协调发展。
上述指导思想对企业的人才培养机制提出了新的要求，企业需要根据这一规划的指导，积极进行管理创新，拓展人才选拔、开发、培养、利用的新机制，以适应人才队伍建设的新的要求，积极进行人力资本准备，在“第一资源”上拥有竞争优势，支持业务的发展。在人力资源选、育、留、用的管理过程中，人才选拔既是第一环节，也是最为重要的环节之一。只有选拔到合适的员工，才能够充分发挥其它环节的管理作用。人力资源管理的目标在于实现人事匹配、促进人员努力，使企业的投入与员工的努力方向一致。建立科学、实用、有效的人才选拔机制，有利于将合适的人才选拔到相应的岗位，形成人才积极努力，企业人才资源投入获取预期回报的良好局面。
一、企业人才测评方式存在的一些问题
任何人才选拔方式，均涉及如何测评的问题，以及测评的效度和信度问题。而目前企业人才测评、选拔中的方式，以命题为例，存在下列问题。
第一，不系统。对岗位人员的素质要求，包括知识素质、能力素质、技能素质和个人特质要求，目前的命题主要侧重知识素质的评价，不能全面评价人的素质，甚至很多岗位基本没有可供测评和选拔之用的试题。
第二，不科学。各类题目主要根据命题人员的经验进行命题，缺乏科学的原则和方法指导，题目表现出较强的经验型，科学性差。
第三，缺乏针对性。不同岗位人员，其各项素质均表现出层次上的差异，既不能过高，也不能过低，必须针对岗位层次进行针对性的要求，并根据这一要求进行命题，才能准确评价人才的素质水平，并据此进行人才选拔。
第四，题型搭配不合理。不同类别的题型，具有其独特的评价作用，在人才选拔时，必须根据岗位要求，进行相应的题型搭配。不同层次的岗位，其题型组合亦不相同，越基层的岗位，越侧重运用客观题目进行测评;越高层的岗位，越侧重运用主观题目进行测评。
第五，效度和信度差。任何命题均需要进行效度和信度的设计考虑，目前的命题没有进行这方面的规划，题目随意性大，信度和效度均不可靠，实用性不高。
基于岗位素质的测评方式研究与实践，是以岗位定制化的素质要求为重要依据，注重的不仅是知识、技能等显性素质的评价，还注重员工隐性素质的衡量。针对不同的岗位，因能力素质要求不同，命题的类型组合、难易程度、权重分配均不同，体现了命题因岗设置不同的差异化要求。同时，因命题是针对不同的岗位和能力素质要求设计的，量身开发适用于不同岗位的人才评价命题标准，因而具有很强的科学性、系统性、针对性、实用性和匹配性，效度和信度均能够大幅度提高，满足对人才进行精准评价的要求。因此，基于岗位能力素质模型所开发的命题标准及命题能有效解决上述传统命题方式存在的问题。
二、国内外研究现状与评价
1、人才评价源自人事测评
对人事测评的研究，西方源于19世纪对智力落后者和精神病人的治疗的需要。当时许多人开始了个体差异的研究，也开始尝试去鉴别和测量这种差异。1879年，德国心理学家冯特在莱比锡大学设立世界上第一个心理实验室，使心理学成为一门独立的实验科学，开始了对个体行为差异的研究，从而引发旷日持久的心理测验运动。19世纪末，高尔顿、卡特尔等人尝试进行大学生心理测量。美国心理学家卡特尔最先提出“心理测评”这个词。1905年，法国心理学家比奈(Binei，A)对此作出了划时代贡献：编制了著名的比奈-西蒙智力量表，使得测验成为一种测量个体差异的工具，开创了现代人事测评的先河。比奈把智力看作是人的一种高级复杂的心理活动，采取通过观察多种简单的行为活动以检测构成智力的各个因素，并以高级判断推理能力为核心的因素，从而了解一个人的智力水平。
2、人事测评技术在西方国家的广泛应用
60年代以后，评价中心技术(人事测评技术中的一种)得到发展并在很多大公司开始应用，使得测评对象不仅仅是以普通员工为主，而且扩展到中高层管理人员。由于评价中心技术综合运用了考试、面试、情景模拟、公文筐、无领导小组等技术，使测评效果比原来更加可靠和有效。在评价中心获得较高评价的人比获得较低评价的人更容易得到晋升。
早在50年代，美国电报电话公司曾运用评价中心技术对几百名管理人员候选人进行测试，随后将结果密封，8年后将结果与实际情况进行核对，发现以前预测会升迁的候选人中已经有近64%的人被提升为中层主管;以前预测不晋升的候选人中，只有32%的人上升为中层主管。根据调查分析，各种选拔方式的正确性为：凡采取任意提拔方式的，正确性仅为15%;经过经理部门提名的正确性为35%;采取经理部门推荐结合测评结果的正确性高达76%.近几十年来，随着测评工作更加专业化，西方出现了许多专门提供人事测评服务的公司，他们把人事测评技术应用于人力资源开发的各个领域。 评价中心技术客观科学，在西方社会得到广泛应用。现在无论政府机关选拔公务员，还是公司企业录用新员工，或个人职业生涯设计均要实施严格的测评。据美国人力资源协会有关资料报道，发达国家的50%的企业通过人事测评选拔应聘者。
3、能力素质模型的应用
起源于20世纪50年代初。当时，美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。在这种情况下，麦克里兰(McClelland)博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠定能力素质方法基础的一些关键性的理论和技术。