招募新人是校园组织延续与发展的基础性工作，其重要性不言自喻。如何把招新工作做好，人才测评方法的应用至关重要。悠久的历史赋予了人才测评丰富多样的方法，但在现代人才测评技术中，从人才测评技术含量和实践使用比率的角度出发，按照人才测评方法测量重点的不同，人才测评方法主要有四大类：心理测验、面试、情景模拟和评价中心技术。
一、人才测评方法在校园组织中的应用
(一)校园组织简介。校园组织根植于校园生活，目前主要包括学生会和学生团体组织(1)两大类。基于校园学生工作繁多，由教师全部完成有难度的现实性，以及学生干部贴近学生群体的天然优势和学生自治的趋势，再加上学校为学生创建锻炼平台的客观需求，学生会应运而生;而基于学生需求的多样性和企业创建人才库以抢占人才的紧迫性，各类学生团体组织不断涌现。
(二)校园组织采用的人才测评方法介绍。组织的运行靠人才，没有优秀的人才，任何优秀的组织都会走向衰落。厚积才能薄发，各类校园组织为了延续和发展，都会有计划的进行招新活动，为组织的发展吸纳“新鲜血液”。目前，校园组织的招新过程，主要分为简历筛选、笔试和面试三大阶段，面试阶段则存在群面、一对一面试、试用期观察和终极面试等。人才测评方法方面则不同程度的涉及履历分析、笔迹分析、无领导小组讨论和角色扮演等。
二、人才测评方法在应用中的主要问题
校园组织的招新工作主要有以下三方面的问题：
(一)测评方法的弹性应用。多数校园组织在招新中选用的人才测评方法存在弹性，即根据招新实际情况对测评方法做出一定改良，如笔迹分析法多用来判断应试者态度而非性格，笔试成绩占考核比例较小(有时仅供参考)等。
(二)应试者潜力的甄别。校园组织非常强调培养，强调“潜力”，但如何定位潜力、甄别潜力，无疑是一个难题。
(三)人才测评方法重要性。从面试的表现和新人在部门、团队的工作来看，测评方法似乎没有很好的发挥其作用，反而有时是那些在面试中表现较差的同学，在部门或团体工作中凭借踏实勤恳的工作作风和认真负责的工作态度走到最后，并在组织中担任了一定的职位。
三、原因分析
(一)“211高校”新生的普遍优质性导致其素质类似，难以甄别。“211高校”作为国家重点大学，其生源的优质性毋庸置疑。通过面试，可以看出，很多新生都有一定的组织协调能力、逻辑推理能力和沟通交流能力，而在同质化群体中优中选优无疑为人才测评与选拔增加了难度。
(二)校园组织工作的特殊性。相比企业组织，校园组织的大部分工作并不复杂，对专业技能要求也不高，即使是相对“不太优秀”的人，经过培养，也同样可以胜任。此外，校园组织更多的强调“培养”，因而对于态度端正的新人，只要能力不太差，都会获得较好的发展，这也一定程度上解释了部分在面试过程中表现较差的应试者却可以走到最后的原因。
(三)人才测评技术的准备。作为面试官的学生，大多是大二或大三的学生，经验并不丰富且缺乏教师的必要指导。这也使得其对人才测评技术的了解、准备不够充分，致使人员甄选失误。
四、相关建议
招募新人是校园组织延续与发展的基础性工作，其好坏直接决定了组织“新鲜血液”的素质和水平，并会影响一个组织的发展高度。而人才测评方法应用则很大程度上影响招新工作的好坏，但其应用应注意以下几点：
(一)正确定位人才测评方法，清晰定位招新作用。人才测评方法的实施目的是为了辅助人员的甄选工作，以便做出较为目地的选择，降低误选风险。这决定了人才测评在招新中仅处于辅助地位，而真正的决策需要面试官根据组织的具体需要来定，避免“最好的就是最合适的”这一误区，努力为组织选拔到“最合适”的人才。
(二)做好试官的培训工作。凡事，预则立不预则废。任何时候都不能打无准备之仗。应试者的普遍优秀更要求面试官充分了解各类人才测评方法和应用技巧，努力做到在最短的时间内做出最正确的判断。
(三)做好部门后续工作。校园组织的发展并不是“一锤定音”的事情，新人也并不是最优秀就一定有最好的发展。相比之下，如何做好部门构建;如何构建团队归属感和组织文化;如何变外部激励为新人的自我激励，使之不断激发团队荣誉感并乐于投身相关工作，以个人行动不断推动组织进步。这些才是推动组织发展更为重要的因素。而作为一个组织的管理者，切勿本末倒置。
人才测评方法是建立在统计学基础上的一种概率统计分析结果，其测评结果的误差性不可避免，因此在应用中，应注意与组织实际结合。此外，校园组织的发展并不仅仅取决于一次招新，而更多的需要组织管理者对其团队的悉心构建、对新人的关注和培养，这一点在组织的发展中，同样重要。