中小民企规模小、实力弱、底子薄，没有大企业的名声，也没有大企业的环境，不能像大企业那样吸引人才，也不能像大企业那样留得住人才。相比而言，中小民企比大企业更需要人才，况且中小民企有自己用人的灵活优势，这也是现在民企和国企相比剩下的唯一优势，如果基于自身条件做好设计，同样可以把人才引得进、留得住、用得好。
第一：建立技术晋升通道
建立技术晋升通道，是相对管理晋升通道而言的。中小民企的管理职位是有限的，很多民企又是以管理职位高低来确定工资的标准，如果没有相应的管理职位，就无法拿到更高一些的工资，所以，设立与管理晋升通道并列的技术晋升通道，就可以解决大家都走管理晋升这条路的问题。
具备较强专业能力的人，未必同时具备较强的管理能力，作为中小民企来讲，对专业技术人员，应该用其所长，避其所短，对不适合做管理的人，就让他们走技术晋升通道，从而在技术研发、技术进步方面，最大限度地发挥他们的个人潜能。
技术晋升通道应该有明确的技术职位，一般情况可以从见习员、技术员、助理工程师、工程师、主任工程师、高级工程师、资深工程师这样逐级上升的路径来确定。另外，为了鼓励技能型的人才，也可以把高级工、技师、高级技师纳入这个体系。
第二：进行人才标准界定
企业所处的行业、规模及企业性质的不同，决定了对人才需求类型的不同，因此，企业必须对人才加以明确界定，不仅有利招聘活动的组织，有利人才的引进、培养及使用，而且也是对应聘者负责任的表现。
人才的界定标准，大企业相对要高的多，而中小企业相对低一些;大多数国企继续沿用过去做法没有改变，而民企是可以根据自身实际来确定的。对中小企业而言，人才的界定可以设定两个基本条件：一是本科学历，二是专业对口。这样的条件，在当前形势下是符合中小民企人才引进实际的。
人才界定有三个基本原则：一是企业目前最关键的是哪些岗位，二是企业最需要的是哪些专业，三是企业最缺乏的是哪类人才。按照这样的顺序，就可以把企业人才划分为三类，而三类人的薪资待遇是有差别的，这完全体现了企业用人的指导思想。
第三：建立独立薪酬制度
企业的薪酬管理体系，在把握总体平衡基础上，应该是灵活多样的。一般的企业，把岗位大体分为管理、技术、生产、勤务四个类别，根据岗位类别确定不同的薪酬制度，尤其对技术研发系统，应该建立独立的薪酬制度。
对技术岗位的工资结构，可以由岗位工资、绩效工资、学历补贴、职称补贴、技术职务补贴等组成。岗位工资由该岗位对企业贡献度来确定，绩效工资由月度生产经营状况来确定，学历补贴是为区别员工文化程度而设立的，职称补贴是为鼓励大家在岗继续学习而设立的，技术职务补贴是根据所聘技术职务级别而设立的。学历补贴和职称补贴现在很多大企业都已取消，但对中小民企而言，还是有必要设立。
就工资待遇水平来讲，见习员的工资可以和生产线工人的平均工资相当，技术员可以高出生产线工人500元左右，助理工程师可以高出生产线工人1000元左右，到了工程师及以上的级别，可以和管理通道的职位相对应。这样清晰明确的薪资待遇，可以大大坚定引进人才的信心，这也是留得住人才的核心。
第四：建立动态管理机制
这里说的考核聘任，是针对技术职务而言的。既然设立了技术晋升通道，它和管理晋升通道一样，也必然涉及技术职务的聘任问题。而技术职务的晋升和管理职务的晋升又有不同，建立对技术人员的动态考核聘任机制最为重要。
技术职务可以实行三年任期制，这是对技术人员形成动态管理的必要前提。三年任期到了，不管技术职务高低，一律就地免职，重新考核聘任。这样的制度设计，避免了国企的终身制弊端，也是民企完全可以做到的，可以发挥对技术人员的持续员工激励作用。
对技术人员的考核周期，可以半年一次，或者一年一次。对三年任期的考核结果，进行系统分析、全面评价，来决定是否继续聘任。就考核的内容来讲，可以包括专业能力测试、业绩综合评价、员工民主评议等方面，前两项是重点。考核的部门应该由人力资源、生产研发共同组成。
第五：需要注意几个问题
当前形势下，尽管存在就业难的问题，但刚走出校门的学生，尤其是一些好大学的毕业学生，对工资低的单位是不会选择的。这就需要企业在人才引进方面，必须转变观念，确定适应市场的薪资待遇，首先把人才能引进来。
人才引进来以后，企业对他们应该有清晰的职业发展路径，让他们看到未来的职业发展前景，这也是建立技术晋升通道的主要作用。同时，建立各个岗位的差别化薪酬待遇，有利于内部员工的心态平衡和系统把握。
要留住想留的人才，在让他们看到未来方向的同时，必须加大对他们的考核力度。事实证明，有学历，未必有能力;有文凭，未必有水平。是不是真正的人才，是不是企业所需要的人才，必须通过实践来检验，对不合适的人坚决予以清退。
对享受学历补贴的人员，也必须进行年度的考核评价，如果年度考评不及格，可以直接取消下年度的学历补贴。这一考核的目的，就是让不同层次的学历人员都有压力，不能把自己等同于非学历的人员。