一天早上七点钟，接到一位企业家朋友的电话，说昨天晚上一夜未睡，他的一位研发副总跳槽了。这位企业家用了五年的时间，将他从一个普通的技工培养成为技术骨干和管理者。但现在，他已经是竞争对手的总经理了。他今天想和对方谈一谈，问我该怎么谈。其实我知道，到了这个时候，已经到了“癌症”后期了，怎么谈恐怕都难以回天了。但是，亡羊补牢，犹未晚也。
防止经理人或业务骨干跳槽，特别是天王巨星级人物流失的问题，应当摆到企业家的重要日程上来。那么，怎么样防止核心人才的流失?其实从本质上讲，人才本身就是一个商品，他要在一定的场合，一定的领域里实现自己的价值。商品的本质在于流动，关键是怎么控制他的流动，让他按我们想象的流动。
这就好比招商引资，别人肯到你这里来投资，并不一定是你的政策好，也不是因为你的投资环境好，或者说你开的条件高，而是在这里投资让他觉得“值”。找工作也是这样，他也是一种投资。这个企业对一个人的吸引力到底有多大?就好像价格和价值相比一样，在这里面，他付出的劳动和他得到的收益相比，收益会是更大的。更大的收益我才能在这里做，这是一个最基本的东西。收益最大化，是留住核心人才的关键。如果他觉得在另外一个企业收益最大化的话，那他就会流失。
收益最大化，并不等于你给他的工资最高，给他的报酬最好。人们看重的收益会有这四种：品牌收益、功能收益、情感收益、探求收益。
品牌收益
假如一个企业的工资、奖金比别的公司都少，那是不是就意味着吸引不到人才呢?不是的。为什么世界五百强招人特别好招，而且它们一般都能以较低的价格吸引到好的人才?品牌价值的效果。
优秀的大学毕业生一般都会被有名气的公司吸引去，理由很简单，比方说，你只要说在微软做过，到其他的软件公司他就愿意要你;你只要说在IBM做过，别的一些IT类的公司就愿意要你。为什么会这样?因为这个企业对员工会有品牌价值，所以有一些人为了找一个好工作，就先进微软或IBM镀金。即使在那里面他一分钱也不赚，但他出来找工作，在市场的价格就被抬高，收入立马翻倍。在那里就算是一个主管，出来马上升为部长，都会官加一级。这就是品牌收益最直接的体现。所以你的企业能不能给他这种收益很重要。
功能收益
功能收益说白了就是我们的工资、奖金、福利等物质收益，这是在人才付出后获得的最直接的收益，能够直接体现出来的功能。比如在这里可以得到工作，可以养家糊口，在这里能得到公司各种收益等等。功能收益大也就会促使人才收益增大，从而增加了企业吸引力。
情感收益
情感收益，就是他觉得在这里工作特顺心，特爽;老板对我特好，特重视;下属特听话，同事合作特愉快。企业里面的工作生活让他感觉很愉悦，很有成就感。他得到了物质收益，同时还得到了尊重，得到了朋友，得到了这样的一些精神收益。所以你要给他营造这样一个轻松的环境，开心的环境。为什么有一些人在跳槽之后又跳回来了?因为在外面不如这儿开心，外面的世界很无奈，咱们家里很精彩。
探求收益
探求收益往往也是跳槽的原因。有的人选择离开就是因为觉得这个企业已经没有什么意思了，在这里已经干够了、干腻了，没什么值得学习的了。其实这就跟找第三者一样，或许第三者还不如第二者。长得不如第二者漂亮，性格也不如第二者好，也没有第二者聪明，可他就是对第三者感兴趣。其实，这是因为人都有新奇感，也就是说第三者对他来说有探求收益。
我们很多时候花高价去看一场电影，只是因为听说那部电影挺好的，自己并不知道好与不好，只是想看看，这就是探求收益吸引了你。企业也是如此。比如说，他会说这个企业挺不错的，说这项工作挺有意思的，他想加入这样的一个公司，这就是他在探求。
人们往往是求新求奇的，如果你的企业能够给到他这种收益，也是能够把他吸引住的一个原因。