每年的冬天，人才市场都会进入招聘淡季，找工作的人寥寥无几，但用人部门每天都跟在屁股后面要人，HR部门往往被逼的鸡飞狗跳的。对于这种状况，除了在年初要提前做好招聘规划工作，在人才市场旺季时，投入充足的资源补充人力需求的大部分外，在招聘淡季时HR也要针对性的采取一些措施。
1、人力需求盘点
各部门虽然都有年度计划，人力需求虽早就按年度计划制定好了。但进入每年中下旬后，环境就和制定计划时发生了巨大的变化，原来的各种不可预测情况现在已经变得逐渐清晰，有必要对现有人力和需求进行更精确的盘点。
2、阶段性招聘重点
经过前期的需求盘点，相信可以挤出不少的水分，但工作还没结束，还要继续和用人部门沟通。一是沟通招聘条件的设置，二是沟通招聘的重点：什么岗位，招聘多少人，先到多少人，后到多少人，最迟什么时候到岗等等，明确告诉用人部门在招聘工作中遇到的困难，现在只能选择一些重点岗位进行招聘。
3、招聘渠道运用
招聘局面打不开的原因往往是招聘渠道发生了阻塞，招聘的一项重要工作是如何寻找人才，寻找人才的关键无非在于渠道的选择。在当前各种渠道对每家企业都开放的情况下，没有哪一种渠道是绝对有效的，不能有“毕其功于一役”的心理。要善于运用招聘渠道的组合。
很多公司都有用在招聘困难时组织部门主管和员工推荐的招聘方式，招聘专员要将新进员工访谈作为自己工作的一部分，在新进员工试用期满前最低要对他进行两次访谈，每次10分钟到半小时。访谈的目的一是：了解他的适应情况，帮他快速入工作状态，降低流失或不能快速产生绩效的风险;二是：请他帮忙介绍新人，刚刚从原来的公司离职，正是对原来的公司了解最深刻，记忆最清晰，人脉关系尤在的时候，通过他们挖人最有效了。
此外笔者认为，招聘要有一种做销售的心态。到此时你一定已经收到了很多失效的简历，这些简历中很多是以前放鸽子的、录用后因各种原因没来报到的、在招聘条件高时不符合录用条件的、过去经验不足的，当然这些简历可能有效性不高，这个时候可以为公司制一份精美的广告，像外贸销售员找客户一样，挨个给这些潜在的求职者发公司和岗位推介邮件，等对方回复后你再和对方电话沟通。
每一家企业在招聘淡季时都会有人才引进的困难，招聘人员却不可以此时在压力下一筹莫展，也不能在条件不利于我时不思进取，应大胆尝试，要突破思维和惯性的局限，善用各种渠道，还是可以有所作为的。