即便在“最难就业季”里，拥有广阔就业空间的中小企业对人才的吸引力依然不大。就算是招来了人才，也很难留得住，高企的流失率让企业主们头痛不已。在哀叹招聘难的时候，中小企业也许该好好学学如何正确的招聘和培养人才，如何用好人。
第一步，重新认识人才的重要性
虽然人才是企业最重要的资产，但是在中小企业中，很少有人真正意识到人才的重要性。在很多老板眼里，与其大力进行人才招聘和培训，还不如将有限的财力和物力投入到其他业务中去。同理，但凡要削减成本时，想到的首先就是人事费用——这样的想法其实很危险。如果人才不优秀，企业很难开发出有竞争力的产品;就算是拼价格战，如果销售人员不优秀，也很难将产品卖出去。人才的差别化才是最有效的竞争手段。
中小企业主最好不要将决定录用与否的大任交予职员。即便事务再繁重，招聘都应该是老板的事情。如果将招聘工作完全交给职员去做，可能无法招聘到那些真正优秀的人才，因为担纲面试官的职员也会有自己的私心。正确的做法是将其他工作交给职员，老板的时间和精力用于处理经营和职员培训(包括人才录用)。
当然HR也可以从应届毕业生入手，选择与公司价值观相同的人才，然后将他们培养成生力军。应届毕业生有活力，有激情，他能够感染有经验的老员工，而人才的成长也就是企业的成长。
第二步，遴选适合企业的人才
招聘人才不是一件简单的事，招聘合适的人才更是难上加难。所以在招聘上需下苦功。小山升结合他实际的经验给了很多实用的建议。譬如要做招聘计划，等到人手不足时再做招聘为时已晚;譬如在招聘时，要充分了解公司，并积极动用自身的人脉关系;譬如在筛选简历时，不能唯学历论;譬如要使用分析工具确认应聘者的适应性和心理健康状况;譬如面试时，两轮已经足够……这些建议也在某种程度上刷新着我们对传统招聘的理解。
第三步，培训相当重要
对员工培训也相当看重，某著名且有每年用在员工培训上的时间从未少过150小时，即便是曾经有过劣迹的职员也会取得长足的进步。招聘并不能取代培训，再优秀的人才，也无法完全替代长年接受员工培训的老职员。培养人才的基本方式，追根究底还是员工培训。
随着人才竞争日益激烈，抢才大戏不应成为知名企业的“独角戏”。在完善雇主品牌的同时，中小企业也需对当前人才市场的现状及企业自身的人才需求有足够的认识，对症下药，提高企业吸引和留住人才的魅力，真正助推中小企业做大做强。