当企业上市成为当务之急，一面紧盯着企业劳动力，而另一面又紧盯着华尔街的HR们应该怎样吸引优秀的雇员，防止他们离职，位于洛杉矶的BridgeGate LLC公司的管理总监杜德利。布朗(Dudley Brown)提出了自己的建议。
问：当企业准备上市的时候，雇主在创造企业环境的方面犯的最大的错误是什么?
答：总体来说，很多新兴企业对于上市申请过程的关注要远胜过对于为市场带来新产品和服务的企业核心竞争力的关注，比如在企业上市临近的时候通过限制花费来取悦投资者的策略就是短视的。企业应该换一种方式思考和行动，当上市申请程序结束后，没有什么比拥有一个健康运转的企业更加重要。
企业需要将能量投入到企业本身而不是投入在资本市场的闪光灯下，企业的愿景和策略是否可以带动自身的持续发展非常关键，企业在成功入市的道路上需要发展出有意义的企业文化和员工实践，来最大化发挥人力资本的潜质，具体来说就是不能让炫目的上市进程来埋没住企业的员工招聘和保留战略。
问：说到企业竞争始于人力资本，在企业上市时是否有新的雇佣方式被采用和坚持?
虽然不同的公司有不同的企业文化、行业、地理和人员特征，成功准备上市的公司都有一个共同的特征：高绩效团队在领导方面选择了与众不同的战略，而且所有的战略都趋向于吸引高绩效的员工，所有的领导团队都有创造与众不同的能力，那些有能力改变企业航向的人通常具有能为雇主提供竞争优势的本领。
问：对于那些想要在企业中有所建树和那些不想要帮助企业成长的员工，应该分别采取什么激励方式呢?
答：简要的回答就是两者的激励方式并没有什么不同。很明显在企业的发展过程需要不同类型的雇佣，诀窍在于知道在企业的生命历程中怎样去利用这些不同的动机。理想的状态是，员工并不是因为必须在企业上市中获益才留在企业，企业对员工吸引应该更加深入，比如如果企业以一个有意义的方式对员工进行投资，吸引住顶尖人才并不是非常困难的事情。需要强调的是，切实有效的员工保留措施应该基于不间断的企业实践，而不是企业生命周期中的一个特定的事件。员工希望在企业中感受到一种从上到下都在传达着的自己对于企业而言非常重要的理念。当这种忠诚和信任的氛围被创造出，每个员工都能为企业的成功上市做出贡献。
问：企业在自我设计时如何保证既能适合上市要求又能保留自己的原始规则不被金钱文化沾染?
答：员工希望到伟大的组织工作，但是问题由此产生，在上市过程中，很难有企业不被强势的金钱文化影响，比如股票认购就会在企业中创造一种马上就要富有的文化。
为了保留高绩效人才，很多雇主陷入了提供股票认购的圈套，事实上，它促进了很多员工通过跳槽来多样化自己的投资组合。如果企业的购股选择权是员工留在企业的根本原因，员工忠诚度和保留度是不会高的。
问：如果企业没有成功实现上市，怎样给员工一个充分的理由继续留在企业?
答：随着准备上市期间企业利润的持续增长，企业需要投资自身的员工，不管他们是被现金吸引还是被其他资源吸引，雇主和雇员的目标都是建立一种有意义的关系，让企业有实现最终成功的潜能。对员工来说，这种转变就像一次提升工作场所价值的培训;对雇主来说，开发员工的多种角色能够调动员工的潜力，还能够有益于劳动力的多样化。向那些已经熟练掌握岗位技能的员工学习可以让缺乏经验的员工受益。告诉员工工作并不总是伴随着晋升，也包括在特定的岗位上逐渐成熟，并且利用这种成熟的力量来获得职业的发展。