其实在现代企业中，我们经常会发现，大家公认的优秀人才在企业中郁郁不得志，既不能发挥自身的作用，亦不能在组织内部获得顺畅的上升机会，始终无法找到自身的位置，最终不得不选择黯然离开。
尤其是在中小企业，人才管理上往往会出现以下两大困境：
困境一：人才使用不当
从观察来看，很多企业在引进人才和进行人岗匹配时，并没有一个较为标准的测评工具与方法，来验证员工的能力素质是否与岗位要求相匹配，也许人才本身是优秀的，但是并不适合自己的企业。在人力资源管控中，这类问题可以通过确定岗位任职资格的标准来解决：
那么针对这种困境，我们的中小企业要怎么做呢?首先，在企业组织架构确定后，要对企业每个岗位的要求进行分析，制定详细、明确的岗位任职资格要求，从教育水平、知识结构、能力结构、素质要求等几个层面对每个岗位的具体要求进行细化，要求应聘或者担任此岗位的人员必须不低于岗位的要求。
其次，岗位任职资格技术在人力资源领域中的应用，可以从技术层面部分解决人员的不恰当使用，类似于李广的悲剧就可以避免。
困境二：人才晋升通道不畅
所有人都希望在组织中的职位越坐越高，职位的高低成为工作能力高低、地位高低的唯一评判标准。在一般企业中，薪酬高低与职位高低呈明显的正比关系，并且职位越高，薪酬差距拉开的幅度越大。但作为一个企业来讲，所能提供给员工的高层职位有限，并不能充分满足所有人职位提升的要求，结果是，那些最终不能获得提升机会的人才在万般失望之余，最终选择离开。
那要如何解决这个问题呢?人力资源管理通过在公司内部建立不同条线的职业发展通道，可以部分的解决类似的问题。具体操作方法是，在企业中，将所有的岗位分为管理序列、技术序列、营销序列、投资序列等，每个序列分为不同的等级，员工入职以后根据其岗位所处的职位序列，可以根据工作表现获得不断的上升机会，最终不通过管理职位的提升，也可以获得较高的薪酬水平和福利待遇。
需要说明的是，职业通道设计可以根据企业的不同业务性质具体设置，在满足员工尊重和自我实现需求的同时，留住了企业优秀的人才，保持了企业较为稳定的管理架构。
人才能够在企业中发挥更大的效用，确保人才能够为企业发展创造效益，却是企业发展中面临的一个难题。希望我们的企业管理者能够通过人力资源工具与手段的创新，发明出更好使用人才的体系与方法。