在如今这个全球化、数字化的时代，人才正在成为关键的竞争力。
在这个时代，我们一定要有“人才资产管理”这个概念，首先把“人力”转变成“人才”，聚焦于“才”而不是“力”。“人才”不仅仅局限于技术或管理人员，而是要把所有的人员都当成人才。把人看作资产可以解放我们的思想，让人更加注重长期、可持续的成功，而不仅仅看到一时的利益。
资产可分为有形资产和无形资产。人既是有形资产也是无形资产。无形的例如人的态度、情绪、信念、知识、经验、健康及一些隐性的能力。有形的例如口才、举止、行为、技能、外表或一些显形的能力。资产的价值可分为经济价值和非经济价值。
员工除了直接的经济价值，也有感情、精神、关系、历史、文化非经济价值，在人员的管理上，企业不仅要经营其直接的经济价值，也要用心地去经营企业文化、员工关系、思想动态、价值观等非经济价值，才能真正长治久安，永续发展。才能激发起他们自发地、主动地、协同地去工作，从而为公司创造更多的价值，同时也创造出属于他自己的更高的市场流通或市场认可的价值。这是“人才资产管理”的双赢模式。
许多在财务管理方面做得出色的公司，并没有一套相应的人才培养方法。许多公司将员工放在错误的工作岗位上，导致了人力资本与财务资本的双重浪费。将对的人用在错误的岗位上，他会受苦受累、心力交瘁。时间长了，合格的人也感到厌倦，要么他离开，要么也强迫自己不思进取或同流合污。
人才是一家公司最重要的资产，而用好人、解读人、培养人，远比编制和分析财务报表上的数字要难得多。
所以，人力资源管理者要避免过去陈词滥调或者机械的测试方法、老师教学生的授课方式去评估或培养人才。简言之，人才管理和培养要努力跟每个个体的人建立亲近关系，以便了解每个人的本质和追求，包括他们的家庭状况、兴趣、好恶、技能、优势、心理倾向、工作满意度、发展需求等。用观察和交流的机会来发现人才，并量身定造式的将他们储备起来。
此外，很多的公司都将人才培养和管理系统分割开来：“今天我们讨论人才，明天我们讨论销售，后天我们讨论技术，下周我们讨论财务和文化以及战略、预算等。”其实，技术开发、财务评价、管理活动的参与、跨部门合作、组织绩效、战略的讨论、与领导的沟通交流、文化的创新与发展等工作流程和人才培养管理流程要有效的结合起来，将看似毫不相关的会议整合成一个连续、整体的人才培养系统工程。对公司人才的培养和人才的成长、人才的管理、人才的增值会产生一个不一样的效果。这是未来人力资源管理者要做的，要考虑的、要摸索的事。