令你疲惫的，往往不是前面的万仞高山，而是鞋里的一颗小小石子。对一个努力前行的组织也是如此。如果重要的岗位上安插了不适合的人，旅程再激动人心，组织前进的步伐也会蹒跚。错误的人选和错误的选人，成为企业的“不可承受之轻”。
鉴人如鉴宝。现实中，出类拔萃的人才往往并不像电影里的超级英雄那么卓尔不群，容易识别。许多自以为深具慧眼的领导者也可能不慎打眼，选中擅长自我包装、具有欺骗性的“伪人才”，引狼入室。肉眼看不准，自然会借助工具。正如财务资本可以审计，人才也可以评鉴。然而和许多严谨有效的管理工具一样，在一个不成熟、不规范的市场中，会目睹许多乱象，甚至可能面临“柠檬车市场”的命运。当下中国的人才测评市场鱼龙混杂，态度和能力真正过关的专业人才评鉴公司凤毛麟角。在人才评鉴领域，非科学、准科学、伪科学方法论鱼目混珠且容易流行，科学方法论曲高和寡。业内专家认为，人才评鉴效度的第一杀手是人才测评标准之误，第二杀手是人才测评工具之误，第三杀手是人才测评师的低素质，从业者不可不察。
国际领先的人才测评公司进入中国后，会发现哪些本土的特点和挑战?PDINinthHouse副总裁及亚洲区总监认为，在中国，人才测评大都用于领导人培养(尤其是高潜力的企业管理者)，而在美国等市场通常多用于选拔或晋升决策的制定。此外，那些平实却更有价值的活动需要时间、耐心以及大量的规则，而这些在一个快节奏的市场很难实现。
来自本土企业一线、亲身参与人才测评工作的管理人员也有自己的观察视角。老板的短视、工具的生疏和环境的不敏感、人才测评结果的应用局限都是需要跨越的障碍，否则“素质人才测评”容易沦为鸡肋。
此外，通过本刊组织的从业者对谈，我们能够体会到，人才测评在中国企业的应用尚属初级，而许多“误用”的前提是管理者的一知半解，鱼龙混杂的市场还需要进一步的成长和完善。《2011~2012年度中国企业选才调查》得出的结论也是“仍未告别启蒙期”。深入了解人才测评师的一天，以及评鉴中心这一人才评鉴最先进的技术，读者能对现状和未来产生更清晰饱满的印象。
人才评鉴不应只被企业看作成本——一次失败招聘管理的未来成本远高于外部评估的即时成本，而很多企业并未意识到这一点。人才评鉴的效度关乎企业用人得失，更关乎人才的职业生命，从业者也要慎重为之——真正做到伯乐相马，而非草菅人命。情景模拟类的人才测评方式，例如角色扮演，或者公文筐(邮件模拟)是一种信效度很高的人才测评方法。结构化即时计分访谈不仅融合了对知识、态度和行为的人才测评，同时也保留了情境模拟，并且这种模拟是容易理解、不易受被测者过往经验影响的一种情境。
结构化即时计分访谈一般是应用在基于能力素质的评价中。它能够针对每一项能力素质的各层级及行为描述，设计相应的题目，以人才测评被测者所能达到的能力水平。提问顺序和评分点完全一致，比一般的结构化面试在评分标准和评分结果与素质能力的关联性上，有了较大提高。
结构化即时计分访谈的设计是难度较大、要求较高的，然而这种方法却可以准确测量几乎所有特质类的能力素质。它既可以测量领导力素质，也可以测量专业能力素质。它适用于测量沟通影响、人际敏感、逻辑思维、客户服务等情境性较强的素质，而对于一些较为抽象或是较为宏观的素质，例如战略思维、严谨细致、经营意识、跨界思考等素质，也可以通过知识和态度类的即时计分问题进行测试。但没有任何一种人才测评方式是完美的，作为单一工具它的人才测评效果都不是最完美的，还需要与其他人才测评工具结合起来进行评价。这一工具最适用的对象是基层员工/管理者，以及销售、研发等专业人群的招聘与选拔，但并不适用于企业高层级人员的评价与选拔。