结构化即时计分访谈方法的原理，是一个人的能力可以通过和他谈话做出判断，它是一种基于行为和意识的人才测评方法。回顾访谈人才测评，可以说是企业招聘与选拔、人才评鉴与发展中应用最为广泛、且必不可少的一个人才测评环节。
企业在选拔高级人才时已经越来越多地运用到评价中心技术。评价中心技术是由多个人才测评师、运用多种人才测评方法和工具，以动态的情境模拟人才测评为核心，来观察与评价人才能力的一种人事评价过程，它具有较高的信效度，被认为是一种针对高层级管理人员的鉴别与选拔、晋升与发展的最有效的人才测评方法。
然而，在笔者的咨询实践中，许多企业对于人才评估与选拔，常常会遇到以下困惑：
第一、一般包含情境模拟的评价中心实施起来通常每位候选人至少需要投入一天时间，内外部人才测评专家投入数月的时间才能完成一个高层级人群的评价。
第二、企业当前正面临紧迫的业务需求，对于专业类关键人群(如销售、研发等)迅速扩张，需要在内部进行人才评估与选拔晋升，如恰好这类人群在企业中规模和数量又很大，利用评价中心更加难以实行了。
本文所介绍的结构化即时计分访谈(StructuredImmediatelyRatedInterview)，就是这样一种快速有效的方法。
什么是科学的访谈测评
回顾访谈测评，可以说是企业招聘管理与选拔、人才评鉴与发展中应用最为广泛、且必不可少的一个测评环节。因它能够与被测评者直接接触和互动，能够最直观地感受到被人才测评者的一举一动，进而受到企业人力资源管理者的青睐。企业中常用的访谈一般可分为三类，即非结构化访谈、半结构化访谈，以及标准化的结构化访谈。
非结构化访谈：
对于被测评者的作答，没有固定标准答案，测评师只能依据经验和自己的感觉去判别优劣，对被测评者的作答和表现给出主观评价或定性意向，这类访谈就是我们所说的非结构化访谈。
结构化访谈：科学的访谈方法，还需更加结构化，即规定测评的指标、提问的顺序、标准化的操作流程，以及统一的评分标准，我们称之为结构化访谈(StructuredInterview)，它是完全符合科学测量三大原则(KevinR.Murphy，2006)的人才测评方法，即它具有明确的测量目标，标准化的实施过程，以及数量化的评价结果。
半结构化访谈：在非结构化与结构化访谈之间，企业还使用一种半结构化访谈。它是指在访谈要素中，只针对一部分内容作标准化的统一要求。
结构化即时计分访谈的出现
著名领导力发展专家风里最早在中国提出和阐述了结构化即时计分访谈的方法。访谈方法发展至今，最好的形式是结构化即时计分访谈。结构化即时计分访谈(StructuredImmediatelyRatedInterview)，故名思议，这一访谈工具就是以结构化的方式进行，且访谈当时就能够计分并得出结果的一种人才测评方式。
结构化即时计分的原理
结构化即时计分访谈方法的原理，是一个人的能力可以通过和他谈话做出判断，它是一种基于行为和意识的人才测评方法。
人才测评
情景模拟类的人才测评方式，例如角色扮演，或者公文筐(邮件模拟)是一种信效度很高的人才测评方法。结构化即时计分访谈不仅融合了对知识、态度和行为的测评，同时也保留了情境模拟，并且这种模拟是容易理解、不易受被测者过往经验影响的一种情境。
结构化即时计分访谈的应用
结构化即时计分访谈一般是应用在基于能力素质的评价中。它能够针对每一项能力素质的各层级及行为描述，设计相应的题目，以测评被测者所能达到的能力水平。提问顺序和评分点完全一致，比一般的结构化面试在评分标准和评分结果与素质能力的关联性上，有了较大提高。
结构化即时计分访谈的设计是难度较大、要求较高的，然而这种方法却可以准确测量几乎所有特质类的能力素质。它既可以测量领导力素质，也可以测量专业能力素质。它适用于测量沟通影响、人际敏感、逻辑思维、客户服务等情境性较强的素质，而对于一些较为抽象或是较为宏观的素质，例如战略思维、严谨细致、经营意识、跨界思考等素质，也可以通过知识和态度类的即时计分问题进行测试。但没有任何一种人才测评方式是完美的，作为单一工具它的人才测评效果都不是最完美的，还需要与其他人才测评工具结合起来进行评价。这一工具最适用的对象是基层员工/管理者，以及销售、研发等专业人群的招聘与选拔，但并不适用于企业高层级人员的评价与选拔。
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