很多民营企业家都在感慨：良才难觅，殊不知造成这种局面的最大责任在于他们自己，很多企业管理都是属于高度集中的决策和管理模式，这导致企业内部管理人员习惯于服从命令，缺乏了独立思考的意愿，也错失了锻炼自身的能力，大量管理人员堆积在执行层，而老板们却“忙的要死”，却找不到可以分忧的人。
笔者认为：冰冻三尺，非一日之寒!随着业务的快速发展，很多企业家也逐步意识到了这个问题的严重性，希望通过外部引进的方式加以解决，但结果往往差强人意。的确，从企业的长远发展来看，必须走上自我培养人才的道路，而且宜早不宜迟。
我们发现近两年来，越来越多的民企开始认识到人才队伍建设的重要性，因为随着宏观经济结构的转型，过去相对粗放的经营和管理模式显然已经难以适应日益激烈的市场竞争，再加上企业成长到一定规模后，土地、资金、技术等问题其实都容易解决，唯独人才发展跟不上战略发展的要求，才是企业想要更上一层楼的最大瓶颈。
首先企业要立足长远，系统规划。很多民营企业在发展过程中不太重视人力资源管理工作，导致相关职能部门的专业化程度偏低，还没有完成从传统的人事管理向现代人力资源管理的转型，因而也就不知道如何去做规划。面对这种情况，企业可以寻求人力资源培训机构的帮助，将这一领域的专业实践与公司实际情况相结合，为人才发展工作绘制一套切实有效的“蓝图”。
其次要机制先行，逐步完善。要做好长期的人才发展工作，必须在针对性规划的基础上将机制建设放在首要位置。还有一点需要指出的是，每个企业都有自己的特点，所以在机制建设上并没有“放之四海而皆准”的东西。当然，成熟企业的做法是可以借鉴的，但具体如何设计才能做到事半功倍，作为“首席人才官”的公司一把手还是应该有自己的思路，从笔者的实践经验来看，在人力资源部门的层面上很难解决人才发展的机制问题。
再次要内外兼修，注重平衡。如果说校园招聘为企业提供了大量的储备人才，那么在面对现实的业务需求时，我们也必须进行一定量的社会招聘，特别是处于高速发展期的企业更是如此，外部成熟人才的进入可以起到很好的“鲶鱼效应”，带来很多新的思想，为企业注入活力，避免很多企业存在的人才同质化现象。
要做到内外兼修，笔者认为关键在于“平衡”二字，一方面要在任用资格、选拔机制、培养手段、奖惩措施等方面都做到一视同仁，逐步形成“只问能力、不管出身”的内部人才观，这一点对家族企业尤为重要;另一方面，也要建立明确的胜任行为标准，用以规范新进人员的工作行为，通过愿景凝聚人才，发挥企业文化的融合力量。
最后要多元培养，形成梯队。建立分层次的后备人才库，采取动态化的管理方式，逐步形成完善的人才梯队。公司通过公开方式选拔各层级的后备人才，在培养资源上给予一定的倾斜，并每年对其能力素质发展情况进行客观评估，待有合适的岗位空缺时，可以在合格的后备人才中择优任用，也可以采取公开竞聘的方式竞争上岗。