"中国有很多具有高深知识的人,但中国相对世界其他国家来说,人工成本较低。所以,为什么不用这个最好的空间,这些更好的技术人才,在相对成本不高的情况下,将他们的技能发挥出来呢?"SUN大中华区市场总监李永起坦率地说。
李永起说,SUN1996年在北京增设技术开发中心的动机有两点:第一是语言方面的问题。SUN进入亚太地区后,在中国市场就有中文开发技术方面的需要;第二是人工成本问题。从历史背景、技术水平及人工成本的总和来看,中国的人工成本相对其他欧美国家稍低,其差距可能在1∶2或1∶3左右。不过,这个比例如今也在慢慢缩小。因为一方面是现有很多跨国公司进驻中国,都在努力争取这种人力资源;另一方面,是中国发展得较快,经济增长得也快,使人工成本增长速度也加快了。
那么,相对这种人才市场的激烈竞争,SUN究竟能以什么最具特色的方式来吸引中国的人才呢?
"我认为在SUN,第一个好处是有机会发挥自己的特长;第二个好处是SUN的发展路线是不断创新的,人们所学知识不会被浪费。"在SUN工作了12年的李永起总结说。"SUN不是给予雇员最高工资的公司,因SUN相信光用钱是不能留住人的。但SUN在科研开发方面所投放的资产,却占其全球资产的11%-13%。"
SUN的用人思维是这样的:对管理人员来说,一般不到40岁做不了管理人员;而在SUN公司则没有年龄限制,虽然以前有个传统式的想法,要求有4年以上的工作经验。"可是,现代科研发达了,在科研领域里有很多新人,他可能2-3年就已经学到了所有的东西。我希望能够找到这类特别有表现的人"。当然,新的概念里也并非表示有经验不好,但有经验可能会把你局限在某个技术里面,所以李永起在招聘人时总是先跟几个不同的人谈话,了解应聘者的背景,为何想加入本公司等。
SUN的用人方针,第一主要看这人的学习能力有多快;第二是学了之后,有多少东西可以变为己有,并学习在不同领域里变通,以留住这份知识;第三,是看能否将所学的知识应用到实际工作中。这三条是SUN网罗人才的秘诀,是SUN点亮网络世界的指路灯,也是SUN在中国"借脑"的标准。
当然,SUN在选人时,也有类似其他公司所遇到的最大困难--找不到要找的人。因为人才的缺乏与竞争撷取,让世界的精英们显得稀少,而中国的高精人才在世界这个大市场中,就更显得珍贵了。由于SUN所做的是一个前卫的信息产业,其科技含量高,这本身就让SUN的网络人才,在知识领域里需一直处于新知识的前沿。所以,SUN不但要保证自己能够从外面找到这种前卫的人才,而且还要在SUN企业内部不断地培养这些人才。这无疑是SUN公司在北京增设技术开发中心的原始创意。