企业在招聘普通员工时，薪酬是一个绝对的条件。绝大多数普通员工找工作，主要考虑的问题是，用人单位将给他们开多少工资，甚至有许多人仅仅为了多得到一点点的工资，会选择频繁跳槽，愿意加班加点地工作。
民企招聘不到满意的人才，是因为通常在三个方面存在问题：一是，人才激励手段过于单一;二是，用人和育人体系存在缺陷;三是，招聘功能不够健全。
许多民企一直在为“要不要在招聘人才时承诺高薪酬”而纠结。当然，民营企业家在做出高薪揽才的决定时，一定还有另一种考虑，就是相信或期望被聘用的人才未来能够为企业创造利润。至于，高薪招聘来的人才届时是否能够为企业创造利润，那就是另外一回事了。
事实上，企业高薪聘用人才的另一个可想而知的后果是，它可能会导致内部分配不公平。将必然导致企业整体用人成本或直接或间接、或缓慢或迅速地提高。
采取高薪揽才策略的企业有必要了解一点，在企业有钱赚的时候，高薪政策并不会给企业带来特别严重的后果，无非是企业多赚一点或少赚一点的问题——折腾得起。但是，在经营不景气时，高薪政策的后果则可能是毁灭性的。
第一，由于不同的人才并不只是关注金钱，有的人才更关注企业的发展前景和品牌形象，企业应该抛弃过去那种侧重于“在金钱上做文章”来诱惑人才加盟的招聘思维。
第二，由于不同的人才对企业的要求是有差别的，因而企业应该针对不同的人才采取“公平但有差别”的薪酬政策。具体说：对于那些看重金钱的人，要让他们为金钱而奋斗;对于那些更看重职业机会的人来说，要让他们为机会而奋斗;对于那些更看重工作意义的人，要让他们为工作意义而奋斗。
第三，你可以通过设置权重的方式降低某些标准的要求，你也可以录取只有中等得分的人才。但是，为了有效地识别人才，你有必要使用这套标准，因为你只有采取高标准，才可能更有效地分析和判断不同的人才分属哪种类型。
第四，企业不能只是偏好一种类型的人才。太多的“同类项”人才聚集到一起，也会导致一系列问题。企业在过程绩效考核指标的设计上，多花些心思是绝对值得的，因为它将极大地促使企业管理的进步。此外，绩效考核目标不能定得过高，过高的绩效考核目标，意味着难以得到有效执行，因而会导致人才对企业的不信任。
民企之所以要花高薪聘请人才，之所以花高薪也往往聘请不到满意的人才，之所以花高薪聘请的人才不能创造出满意的绩效，一个重要的原因就是，企业对人才的能力要求太高。换言之，企业可以通过有效的工作设计来降低对“高端人才”的依赖。请注意，朝着这个方向努力前行，并假以足够的时日，企业方方面面的管理都将会因此而升级换代。
人才招聘看起来是独立的系统，但实际上与后续“使用人才”、“培养人才”和“保留人才”密不可分：企业构建“人才管理招聘体系”，将促使企业的人才使用、培养和保留体系不断得到优化;不断优化的人才使用、培养和保留体系，反过来又可以促使人才招聘取得更好效果。