俗话说：谋事在人，成事在天。别人的东西再好，没有经过自身的日积月累精髓是无法领悟和延续的，团队人员就像流水线上的操作工不假思考一味照搬照做，忽略了社会因素和市场环境的变化，磨灭了人的主动性和创造力，更加摒弃了企业精神的引导作用，不成功尽在情理之中。
也有很多以打破常规颠覆常理为路线的创业者们却轻松淡定的将市场握在手中。审时度势，谋定而后动，敢于创新和突破，这不都是人才所具备的特质么。
如何突破企业自身的人才缺口是创建人才培养系统的首要问题。随即引发的学习型组织、阶梯型队伍建设、企业大学、组织变革等管理举措纷纷进入管理视野，企业在管理方面投入已经逐渐赶超硬性成本，创新型、永续型企业管理模式也成为当下市场经济的表率。
第一、设立目标
包括短期、中期和长期目标，明确的目标使人才管理工作有计划性。比如解决紧缺人才，短期内可以招聘为主内部选拔培养为辅配套使用;中期目标可以通过企业内部从上至下的传、帮、带，逐步扶上马再送一程;长期目标可以通过系统的筛选竞争、定向培训、岗位考察、激励考核等措施有条不紊的塑造所需要的人才，打好人才基础。
第二、建立流程
将人才管理工作各个环节规范化、制度化，不断的积淀和延续成为企业管理的财富。结合人才管理工作事项能够形成如重点人才外部招聘流程与制度、岗位竞聘流程与制度、绩效考核流程与制度、培训采购流程与制度、培训考核流程与制度等等。
第三、完善管理保障
通过提升完善企业自身的薪酬福利制度、营造以人为本的管理氛围、开辟公平公正的沟通纳言平台，企业才能具备对外吸引人才、对内鼓励人才的能力。建立健全的人才管理系统并不是空有一套流程制度，也不是为了各级管理者在会议报告中有谈资，推动其运行并真正为企业广纳来人才、培养出人才才是做事的目的。
第四、运行监督
目标完成情况检查、责任人问责制、培训效果检查、制度完备度检查、流程通畅度检查等等，将企业自身重点关注的问题都列为检查项目，以定期检查或抽查形式监督主管领导、职能部门工作。
企业自身的培训能力不断增强，中小型企业设立了专职的培训经理，开展一些基础培训，如入职培训、制度培训等，同时协调内部资源开展专业知识培训，整合外部资源开展素质类、能力类培训。
大型企业不仅具备专职的培训经理，更开辟了企业学校，在企业内部设立专职培训师，结合自身需要研发课程实施授课，并与外界进行交流和共享。
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