如何为企业招聘到合适的人才，不仅是我们做人力资源管理的首要考虑的问题，而且也是企业老板所特别关注的事情。按理说，我们人力资源部在招聘员工中已经形成了一套比较规范的标准和程序，按照这个标准和程序招聘公司所需要的人才，是基本可以满足和达到公司要求的，但是企业有企业的实际特点，并不是所有的招聘都能成功，笔者认为HR招聘过程中，选才还是需要选匹配度高的。
1、员工能力与岗位实际需要
企业多半有自己的职位说明书或素质模型，面试官面试的时候也确实按照职位说明书或素质模型招聘的，但是招聘来人的表现依然常常让人失望，这就是员工能力与企业岗位实际需要人之间的匹配出了问题。
之所以出现过这样的结果，要么是职位说明书或素质模型出了问题，要么是面试的人没有搞清楚那个岗位上到底需要什么样的人，所以按图索骥招来的人，并不是那个岗位实际需要的人，即员工能力与岗位实际需要匹配出了问题。
2、员工长处与客户需求
公司的职位说明书撰写的再完善，也不会有“需要有很大酒量”这样的描述。这就需要负责招聘的人对企业实际需要人员情况有全面、准确的了解。如，采访一个业务经理，问他：如果有证据表明你所面试的员工各种技能能够胜任你现在招聘的这个岗位，你仍然希望这个人能做什么?而他的回答是“酒量”，因为客户是一些能喝酒的人。如果负责招聘的人对岗位的实际需要掌握到这个层面，招来的人再不合适，我也不知道该怎么办了。一个细微的能否喝酒问题，就说明了员工长处或短处与客户需求匹配的问题。
3、员工个性与上司个性
如果用人部门的管理者是个个性特别强势的人，其下属最好就别强势，否则两个人就很可能相处不到一起，当观点和看法不一致的时候，甚至会发生激烈的冲突。如果用人部门的管理者是个个性特别稳重、温和的人，招聘员工时个性要求就没有那么强，员工有一些强势的个性对于这个管理者的工作很有可能是一种补充或者延伸。管理者是个粗心的人，下属反而可能需要心细，上司是个容易冲动的人，下属反而需要理性，这样才能长处嫁接，所以员工个性与上司个性匹配非常重要。
4、员工价值观与企业文化
员工价值观是怎样的，与自己公司崇尚的价值观是否匹配这一点很重要，可实际在面试的时候，却常常被很多面试官忽略了。匹配是多方面的，就像脚和鞋子一样，做不同的事情、出席不同的场合需要选择不同的鞋子，不管选什么鞋子，匹配都是最重要的。鞋子是否匹配，只有脚知道，绝不是由旁观者说三道四可以评价和确定的。企业需要什么样的人，只有用人的自己清楚了，才能找到真正合适的人。有能力的人多的是，匹配才是关键!