在韦尔奇一书中有这样的一句话“在你没成为领导之前，成功只同自己的成长有关;当你成为领导之后，成功都同别人的成长有关”。所以要看一个人是不是人才就得看他在企业中以谁为标杆，行为思想诀定职业心态，也诀定他在企业中的成长定位，心态也诀定命运，也诀定他在企业中成长位置。
在企业中，企业领导人可以没有渊博的知识和单越的能力，但不能没有开阔的思想和管理视野;企业领导人直接影响到企业的生存和发展，也关系到员工在企业中的成长空间。
看过《把信送给加西亚》这本书的人都知道，罗文中慰没有任何借口的把信送给加西亚;罗文中慰也是现代企业追寻的对象，但一味的追寻只能伤害到企业的生存与发展，所以我建议企业应该自己去培养罗文，而不应该去寻找罗文。
我在一家企业人力资源总监在谈话中她告诉我：“有时候企业不需要有能力的人，文化就是门槛，你文化底就算你在有能力也不行”，但我自己也有看法，文化只是一个选择标准但不能跟能力并行，企业应该把适合的人放在合适的位置这样才能发挥他的专长，而不是企业不需要有能力的人。但这句话也不为过，因为他跟企业的性质有关，特别是家族企业，在企业中他就不需要有能力的人。
周立波在凤凰卫视也说过：中国用工有20万的缺口，但每年从学校毕业人数也接近20万，但为什么还曾在用工荒呢!有高文凭的人不会来做工人，我们中国不像美国需要高科技和研发人才，因为美国有很多的研发机构，能容纳很多的在校大学生;但中国不同，中国是个加工梦工厂，需要大量的工人，这点正好满足了农村劳动力向城市转移。很多大学生不愿意下嫁到工厂工作，又没有工作经验所以制造了很多大学生找不到工作的缺点。
一个企业的成功就是用才的成功，人才是企业的等一资源，“没有人才”就没有企业的过去，更没有企业的未来。用人的成功，是创新管理模式的成功。在竞争全球化科技高新化的今天，企业要生存和发展，就必须进行全位的管理改革，不断进行管理创新，才能激发企业的活力，激发人才的自主创新意实，才能更快的结合企业的发展。
近几年来，人才争夺战越演越烈、推崇人才创新，对人才的引进作出了高层次国际化的明确规划，对优秀毕业生的引进和选拔成为抢筑人才高地的重中之重。在人才的使用上，企业应该打破“人缘、亲缘、地缘”的枷锁，应该构建了一个“英雄不问出处”，“公平、公开、公正”的竞争淘汰机制，不论年龄，不论籍贯，只要是得才兼备的管理与专业人才，都有机会破格晋升的方针。
企业要更好的留住人才，就要有一套行之有效的人才激励制度，不断的激励他在企业中创新，又要采用年工资和能力工资双轨并行的过度政策，对有能力的专业人才破格提拨，委以重任、给予高薪，这样才能更好的留住人才。
科技自主创新，这关系到企业竞争力的提升，也关系到企业的可持续发展，企业的快速发展是重视科技和人才的结果，加大科技投入，培养创新人才，是这几年来成为企业人才战略的亮点…。
所以企业应该召开科技奖励大会，设立各种科技奖项，斥巨资奖励贡献突出的先进单位，项目和个人，来充分肯定员工最大限度的发挥才能。也是科技人才自我价值的最好体现。
良好的员工激励机制和管理体系，让企业逐渐制定并实施了一系列科技政策和科技管理规划，建立了科学的技术开发，新产品开发机制及科技人员缴励机制，在企业中行成了一支具有国内一流自主开发能力的科研开发队伍，科技人才在一流的自主开发平台上，完成了自我价值的提升和实现。同时，企业整体的科技水平和技术争优势，也在科技人才的推动下，不断的提升。这样才能在激烈的市场竞争中脱颖而出。