中国经济日新月异的变化给了企业绝佳的发展机遇，众多企业保持着高速的增长率。也可以这么说，目前是一个飞速崛起的年代，然而与惊人的发展速度相伴随的，是越来越严峻的人力资源挑战，小编认为，如何在高速发展的环境下，同时搭建完善的人才梯队建设，加速人才培养计划才是企业的关键。
中国很多企业都保持着高速增长率，有人说这是中国企业最好的时代，然而从人力资源的角度来看，这又是中国企业非常糟糕的时代，因为企业往往会遭遇优秀人才尤其是中高层管理人才断层问题，最为严重的就是中高层管理人才的断层。
因为这是一个供需的问题。从需求方面来看，企业对领导者数量的需求是持续增长的，企业对人才的素质要求是不断变化的，现在我们所需要的领导者的领导力、才能、业务技能等，都与以往不同。
从供应方面来看，中国由于历史原因缺少40-55随年龄阶段的领导层人才储备，也就是说，企业不得不往下寻找年轻一些的领导层。本土培养的更年轻一代的领导者，他们有动力和热情，也愿意做一些变革，所欠缺的是管理经验。
虽然目前许多企业也开始致力于建立中高层管理梯队，然而这需要大量的投入以及足够的耐心，但是对于业务正在快速发展的企业来说，人才的需求却是非常紧迫的，要解决断层问题，首先是让企业现有的中高层通过一些快速的渠道来弥补管理知识的不足。
其次，针对年轻一些的储备人才，企业需要从中评估与识别出哪些人具备成长为高层的潜力，然后通过大量的培训计划加速他们的成长，让他们能更快地进入中高层管理者的角色。
也就是说，当整个外部环境在高速发展时，中国这些快速成长企业实际上需要加快中高层人才梯队培养的速度。那么是不是说，只要做到这些举措，中高层管理人才断层问题就迎刃而解了?
小编认为并非如此，实际上很多中国企业已经做了诸多的努力，但问题还没有得到根本性的解决。这是因为，它们还没有将这个问题提升到战略的高度，缺乏一个系统的人才管理体系。
面对中国本土企业，很多事情我们都是在与人力资源部沟通。人力资源部门作为职能部门，在处理业务部门的人才管理或者企业高层人才问题时，可能缺乏对业务部门专业技能的充分理解。负责招聘人才的人力资源部门不懂业务，不一定能招揽到真正适合的人才，而负责人才使用的业务部门又没有参与招聘，这个是最大的瓶颈，人才管理是需要调动整个组织去运作的。
很多时候，高级人才个人的期望与企业为其设定的职业规划存在一定的错位，这甚至可能导致人才的流失。快速成长企业就需要积极了解个人的激励因素，通过积极沟通寻找到双方的契合点。在企业里还有很多职业发展的其他机会，企业还应当给对方提供足够的职业挑战，从而打造企业的竞争力。