人才培养、人才梯队建设、任职资格等，日渐是这几年人力资源发展中的热门焦点。人才梯队的建设和完善也是贯彻人的发展始终，如何搭建?如何防止天花板效应?如何做好接班人计划?……始终是我们要研究和探索的。
于是初步对人才梯队建设写了一个大概，欢迎各位大侠拍砖。此内容还未实施，算是自己的抽屉内容吧。
一、目的
建立和完善集团人才培养机制，打通关键人才输送渠道，通过内外部人才培养和开发建设，合理的挖掘、开发和培养后备人才队伍。为集团人才需求提供源源不断的优秀人才。
二、原则
本着公开、公正、公平的选拔原则，以“内部培训为主，外部引进为辅”的培养原则，采用“滚动进出”的方式进行循环培养。
三、对象
人才梯队建设对象面向集团全体成员，人才梯队建设共分3个部分：
专家型技术人才：指某一工作领域内掌握较高技术水平的人才。
综合型管理人才：指在本职工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。
销售精英人才：指具有符合销售岗位任职资格或具有销售潜力的人才。
四、人才甄选
1、人才来源渠道
1)内部渠道：
由各单位第一负责人进行提名，提名标准按编制人数10%-20%进行提报。
自我推荐。
2)外部渠道：
储备干部招聘。(招聘标准按各招聘职位需求进行设定)
2、甄选条件
说明：以上各类人员甄选标准为初定，具体要求根据各单位用人理念可进行调整。
3、甄选工具：根据不同岗位和级别需求，从而选择不同的测评工具。
4、人才甄选流程
1)人力资源部与分管副总裁审核候选人资料，对候选人进行初选;
2)对初选通过的候选人，人力资源部组织综合素质测评，帮助候候选人了解自身的优劣势;
3)针对测评结果，人力资源部协助用人部门制定相应的人才培养与开发计划;
4)人力资源部协助用人部门跟进和实施一定周期的人才培养计划;
5)一定周期培养计划结束后，由人力资源部协助用人部门组织培训评估，评估通过者，则进入雏鹰人才库。如未通过，则继续下一阶段的培养周期。
五、人才培养内容
人才培养方式具体如下，选择何种培养方式由用人部门根据测评结果和部门实际情况进行选择。
1、岗位轮换：
岗位轮换主要是针对具有培养潜质的综合管理人才，目的在于为集团培养综合能力较强的复合型人才。
1)轮岗周期：一般为3个月、6个月或1年，具体时间由各单位根据实际需求来确定。
2)轮岗审批：
事业部各单位内部轮岗：由各单位自行审批-人力资源部备案
跨单位轮岗：由各单位提报—人力资源部审批
管理层以上的轮岗：各单位提报-人力资源部审核-报分管副总裁审批
3)轮岗人员管理
岗位轮换人员编制仍属于派出单位，轮岗期间的考核由新单位进行评估，但必须将考核结果反馈与原单位，作为考核评估依据。
岗位轮岗审批批准后，人力资源部协助派出单位确定兼职人员的职位、职责、权限和工作要求，并统一由人力资源部拟定专门的派遣通知函正式通知接收单位。
轮岗结束后，轮岗人员需在结束后一周内提交书面报告，交轮岗双方单位，报送人力资源部备案。
轮岗结束后，由人力资源部协助派出单位组织工作评估和总结。
轮岗人员在轮岗期间的薪酬福利，由派出单位支付。
轮岗人员住宿：由接收单位负责安排，优先考虑办事处提供。如不能提供住宿，则给予一定的生活补贴。补贴费用按照区域不同进行设置。一类城市：1000元/月;二类城市：800元/月;三类城市：500元/月。(此类费用由派出单位承担)
2、内部兼职：
主要针对专业技术人才和管理人才，增强对其他单位和部门的认识和了解，提升员工综合素质和能力。兼职人员以学习、调研或参与兼职部门集体业务过程提供相关支撑或建议，但不参与具体的决策活动，但承担相关工作任务，在兼职业务上接受兼职部门领导的管理。
1)兼职周期：原则上每周累计工作时间不低于1天，具体时间由派出单位与兼职单位协商确定。
2)内部兼职审批：
事业部各单位内部兼职：由各单位自行审批-人力资源部备案
跨单位兼职：由各单位提报—人力资源部审批
管理层以上的兼职：各单位提报-人力资源部审核-报分管副总裁审批
3)兼职人员管理
兼职人员编制与考核仍由派出单位承担。
兼职申请审批通过后，人力资源部协助派出单位确定兼职人员的职位、职责、权限和工作要求，并统一由人力资源部拟定专门的派遣通知函正式通知接收单位。
接收单位有责任为兼职人员规划好兼职工作内容及评估标准，且需提供良好的工作环境和条件。
兼职结束后一周内，由兼职人员提交兼职工作报告，交兼职双方单位，报送人力资源部备案。
兼职结束后，由人力资源部协助派出单位组织工作评估和总结。
3、关键岗位继任者：
主要针对领导层岗位人才，让继任者提前接触和学习即将继任相关岗位的知识和技能。
1)继任周期：一般是6个月、1年或更长，具体时间由集团总裁确定。