21世纪是一个高度科学技术发展的世纪，而当今人才成为各国企业参与国际市场竞争的核心要素之一，特别是全球经济一体化的发展，加剧了各国人才的竞争局面，各国很关注人力资源问题也都在人才培养上花大气力，并对人才素质提出了更高的要求，人才也是摆在中国政府与企业面前的首要艰巨任务。通过借鉴发达国家人才培养的经验，中国企业应加速培养世界性通用型人才、参与全球经济发展竞争的各类人才，来满足中国企业国际化发展的需要。
一、发达国家政府科研机构在人才培养上的成功经验借鉴
1、美国人才培养经验状况
在美国，已经建立了包括研究生、本科生和职业教育的多层次专业教育，美国政府从20世纪50年代开始就多次修改移民法， 规定可不考虑国籍、资历和年龄，一律允许专业方面的“精英”优先进入美国。美国政府研究机构多采用任职年限制，如美国国立卫生研究院采用前后11年的连续 评议淘汰机制，最终能成为固定科研人员的约占5%.美国政府在2010年5月出台的《国家安全战略》报告中，明确把国家的繁荣和领先与教育挂钩，并将发展 教育、培养人才作为国家安全战略的重要内容。2009年11月23日，美国总统倡议发起了“创新教育”活动，由政府、企业和民间团体共同推动，从课 外活动入手，用十年时间进一步提高美国学生的创新能力。
2、日本人才培养战略状况
知识传授与能力培养进行有机的结合，日本政府。从2002年开始实施为期5年的“240万科技人才开发综合推进计划”， 实现到 2006年培养240万精通IT、环境、生物、纳米材料等尖端技术人才的目标。日本政府于2009年确定了吸收国外优秀研究和技术人员的政策，内容包括： 制定吸收外国高级人才的重点项目，基本目标是：“尽可能多吸收优秀人才，通过制定人才培养的长期规划、长期吸收优秀人才来实现人才培养的目标。
3、德国科研机构针对人才聘任制度
国家科研机构多采用任用期限制度，分为长期聘用人员和限期聘用人员，如果限期聘用人员在6年内未获得长期职位，则必须离开教学和科研岗位转入公司或企业工作。
4、意大利针对人才的法律条款
意大利法律规定对中小企业聘用博士学位的人员，期限超过2年的，对每个聘用合同提供7500～30000欧元的支持。对于企业委托培养的博士生，按奖学金额的60%给予支持，最多25万欧元。
二、发达国家人才培养与中国企业人才培养的比较研究
1、发达国家人才培养定位全球化，中国企业人才培养立足于本土化
全球500强企业绝大多数云集在发达国家，发达国家因长期遭受债务危机的困扰，采 取经济不断的扩张来满足本国经济发展的需要，通过实施人才战略在国际市场上站稳脚跟寻求发展的。由于发达国家的跨国公司经济基础都比较雄厚，公司自身可以 凭借多年发展积累的经验，一直把提高技术水平与人才培养作为核心战略，所以不惜花重金在世界各地挖掘人才，因此，人才培养的素质全面和水平比较高，能适应 国际市场的发展需要。而中国企业由于多年来都是本土化发展的战略，面向国内市场的需求，主要参与国内市场的竞争和发展，走向全球化发展的企业不多，即使一 部分参与国际市场竞争的企业，多数都是做订单和来料加工为主，所以缺少全球化发展的经验，更缺少具有全球化市场发展的人才。
2、外国公司谈判人员多数精通法律，而中国企业多数是业务代表
发达国家的战略起点与定位全球化，因此在人才培养上也是全球化的目标，一般跨国公司 的谈判人才要求必须具备熟知各国政府的政策、法令、规范与制度、以及各国的文化等，以利于公司的业务扩张。在大西洋贝尔公司、加拿大环球电讯公司及加拿大 北电中，每个公司都有几百人的法律工作者。企业从谈判到合同签约都有法务人员参加，由公司的法务部亲自来修改每一项条款;如果谈判标的比较大，法务部会全 程参与谈判，因为律师就是合同的专家。而中国企业绝大多数的谈判代表，企业注重对专业水平与工作经验的考核，而忽视对各国法律的研究，将国际谈判、以及合 同的签署误认为是产品、业务购销的一般约定，往往忽视对各国的政策法规的研究。近年来，中国企业参与国际市场竞争发展，走的并不顺畅，因不熟悉和不懂国际 法律条款，因合同条款上的漏洞引发的经济纠纷案件不断的增加，同时给中国企业造成的损失是很大的。
3、外国公司人才出国经历与锻炼机会较多，而中国企业人才几乎没有出国经历和锻炼的机会
发达国家的企业有很多都是世界500强企业，跨国公司的子 公司多数遍及世界各国和地区，跨国公司自身具备人才培养锻炼的机会，对派往子公司工作的人员，本身就置身于国外工作的环境。他们可以边工作，边学习、边熟 悉周边国家与地区的市场环境，所以对人才的培养极为有利，因此人才培养具备了得天独厚的优势。很多跨国公司例如美国占据世界500强总数的240多家公 司，都是通过国际化、参与国际竞争、凭借实力与优势发展起来的，因此造就了人才培养的巨大空间。而中国企业虽然也有一些世界500强企业，但是中国基本上 都是本土化的公司而不是跨国公司，这些大企业很少有人出国与锻炼的机会，而中国的世界500强企业多数又是国有资产加总与堆积起来的、或行业垄断的企业， 中国企业的人才几乎没有出国经历和锻炼的机会，因此人才的国际化培养步伐缓慢。
4、外国公司人才具备综合素质，而中国企业多数是一专到底单项业务本领过硬
外国公司人才培养是全面性的，据有关资料调查：美国的跨国公司在招聘外 国雇员时特别关注所要招聘人的简历，希望或要求该被招聘的人才曾经有过六种岗位的经历，如果只做过一个岗位就会拒绝招聘进来，其道理说明对人才要求素质的 全面性。还有外国在人才培养教育上是学科渗透、知识的交互、立体化教学，并从几个方面去解读知识的实用性，所以发达国家的人才优势，是经过长时间的积累达 到了精益求精的水平。而中国企业多年来的人才培养战略是一专到底，要求有一技之长的说法遍天下，很少有哪一家中国企业在人才培养上创造出国深造、或出国锻 炼的机会。中国企业人才培养的目标、或者在招聘人才时的条件砝码就是能胜任岗位需要，也是与跨国公司的人才培养主要差距之一。