5、外国公司人才的培训是长效机制，而中国企业的培训短期行为或根本不培训
发达国家的人才培训是长效的，也成为跨国公司的人才管理的惯例和战略要 素，外国公司对于新来到的员工，并不急于上岗位工作，而是第一项日程安排就是参加培训，根据岗位决定参加培训的时间长短，一般至少要参加一个月、三个月、 甚至半年以上的培训。培训内容围绕公司企业文化、公司管理、公司战略发展方面内容等，让新来的员工充分了解公司，使自己感受到在该公司工作有使命感、责任 感、强烈的业绩心理和成就感。日本公司普遍采取的是新来员工一定要参加入岗培训，要求熟知公司各项战略管理;对于老员工要求定期参加培训，内容主要是更新 知识和技术，研究市场发展战略等。而中国企业的人才培训，只有在具备一定规模、实力雄厚的大企业中才能坚持人才培训制度。此外，在众多的中小企业中完全依 赖于招聘熟练的员工上岗的方式，而根本不会在人才培训上花时间和投资，理由很简单，怕员工培训、掌握了技术与管理技能后跳槽流失了。还有绝大多数小企业没 有能力开展培训，缺少培训教师;还有的企业产品技术含量不高，属于市场低端产品，企业老总一般不对员工进行培训。
6、外国公司用优秀的企业文化孕育员工，而中国企业缺少优秀的企业文化
在21世纪资源高效整合的时代，发达国家更加注重公司文化对雇员的灌输与培 育，世界著名品牌的跨国公司，几乎都有自己独具风格的企业文化，例如日本公司的“索尼文化”、“东芝文化”;美国公司的“微软文化”等等，各国把培育企业 文化作为公司战略发展的最重要的核心要素之一。特别是在宣传企业文化的同时，向员工灌输的是使命感、责任感、团队精神，让每一位员工都能与企业共呼吸、共 命运，共发展、实现共赢的目标追求。中国企业也有著名的“海尔文化”、“大庆文化”等，但中国企业文化的宣传与灌输，在总量上少于外国公司，特别是中国企 业的国际文化发展更是不足，更缺少的是国际品牌文化。中国企业在规范经营、弘扬中华文化文明方面比较落后，今天中国已经成为世界上加工、制造业的大国，创 造了若干个世界第一，但如今在发达国家80%的公众竟然不知道中国品牌，说明了中国企业文化与跨国公司是文化发展的巨大差距。
三、中国企业人才培养的应对战略
1、中国企业要树立国际化人才培养长远的战略目标
中国企业经过多年的发展，对熟悉国际市场的各种运作规则、如何参与市场的竞争、了解各国的政策法 律和文化，使一些已经走向国际化的企业积累了一定的经验。借鉴跨国公司管理企业的成功经验，特别是跨国公司利用人才优势来助推企业成功、立于国际市场不败 之地的经验更值得借鉴和学习。今天国际市场的空间很狭窄，产品市场与核心技术多被发达国家所掌控，名牌占据市场主流，而中国企业处在国际市场产业链分工的 低端，包括人才优势、技术优势、市场优势都不具备，中国企业发展所面临的挑战任务十分艰巨。中国企业要想在国际市场争得发展的空间，就一定要在人才培养上 要树立长远的战略目标，因有了国际尖端的人才就等于有了核心技术，也就等于有了市场的优势。
2、社会在人才培养教育上要与国际接轨，成为中国企业人才培养的摇篮
发达国家的人才培养都是建立在强化高等教育的基础上，然后再接受国际化的锻炼 成长起来的。借鉴英国：“将创造性人才培养理念贯穿国民教育的始终”，从娃娃开始选拔与定向培养，培养兴趣爱好，提供良好的教育等。中国社会的各高等教育 和科研机构，应为中国企业培养人才发挥积极的作用，为企业提供各种实验、设计、交流、学术探讨的空间和环境，减少各种收费和降低标准，科研最终的目的就是 转换生产力。目前制约企业的人才瓶颈问题还很多，需要社会管理部门要认真的研究，寻求解决方案来服务于企业。
3、政府要为中国企业人才培养营造宽松的环境
中国企业的国际化发展的道路上缺少经验，应在团队建设，人才培养上，引进上、使用上完善的政策与法律，特别是在 引进人才的审批手续、护照办理等方面来支持中国企业国际化的发展，从财政、税收与补贴政策上积极支持企业的人才发展，支持企业购买世界核心技术人才、支持 企业海外留学生的派遣并鼓励在国外创业发展、支持企业参加国际各种的学术交流活动等。对于人才引进的条件要放宽学历、职称、年龄等限制、对于高知名度的专 家、教授等不再规定年龄及编制的限制。另外，政府有责任为中国企业建立人才需求数据库，建立企业顾问团，建立咨询服务机构，为企业国际化发展营造人才交 流、技术研发、产品设计、市场风范预测等服务，甚至是无偿或目标收益分配服务方式，为一些中小企业资金、技术、人才发展又困难的提供救援服务，其发生的费 用由政府买单扶持。
总体来说，这就是当前企业界在员工培训方面工作的相关总结。这里提示企业要注重自身影响力的发展，以企业和员工共同发展为目标。