在市场竞争日益激烈，人才作用空前高涨，往往很多企业命运越来越取决于人才质量的今天，人才商品化已成现实，争夺策略此起彼伏。而现如今，让企业管理者最头痛的事情，不再是技术上的问题，也不再是公司赚多赚少的问题，而是公司人力资源短缺的问题。
一些公司由于所需人力资源有限，很多公司没有专门设立人力资源部门，当然这是出于成本运营的考虑，人力资源工作没有归于战略内容，从而总是什么时候需要，就什么时候去招，对人才需求没有一个整体规划。在人才培育方面，大多是公司掌门人凭借自身的经验，将一些技巧传输给内部人员，而很难做到系统性。这样的企业怎么能赢得企业人才的信赖，如何留得住他们的脚步?其实人力资源管理部门可以从以下几部分出发：
1、企业与人才租赁公司的合作
近年来随着我国人才流动政策的放开和市场需求的多样化及其新一代求职者就业观念的转变，不少东部沿海城市的人才交流中心开始抢先经营此项业务。
人才租赁这种选人用人的新方式，试行的初衷是开拓编制外用工渠道，对象是企业特别是国有大中型企业，工作一般由人才交流中心主办，并依托自身强大的人才资源，按照国家劳动法规有效地对劳动者进行招聘、外派、管理，在合同期间为劳动者办理社会保险、失业保险和基本医疗保险等。
一方面有利于解决国有企业的用工体制，另一方面也有助于低成本用人，有利于加强正式工的压力感，激活人才，减轻人事劳资管理的负担。同时，实行人才租赁后，由于用人单位只管用人，其他人事方面的事情均由具有人力资源专业水准的租赁公司包办，这样不仅能根除员工进出的人情干扰，而且能有效确保用人单位的用工质量。
2、巧借营销的人才专卖会
随着国家宏观教育体制的改革及其就业形势的变化，“竞争求胜”这一市场经济的法则开始不断与学校乃至每个学生“结缘”。自主择校择业体现了“双向选择”原则，有利于人才的合理定位和当代大学生人生目标和知识价值的展现。
因此一大批企业涌进学校，吸收专业人才，一方面可以让学生更多地了解社会的需求，另一方面也可以用企业的签约数量来衡量学校的办学效果，通过学生不出校门就落实就业于无形中提升学校的可信度和知名度，以利在今后的招生中形成独特的优势。
3、以人为本的人才持股计划
近年来一些地方和企业从创新人本管理出发，提出了旨在将过去企业的“无主”产权变为有主产权，通过靠成才获得股份的激励机制，造出人人发奋、岗位成才，就地成才的人文环境，形成了一系列的人才持股计划。
这种给人才配股，靠贡献多“拿”的激励机制，既克服了过去大家都不愿承担责任的弊端，又真正体现了“以人为本”的理念，是一种符合市场经济要求的收入分配方式的新探索，为企业深化改革提供了可资借鉴的成功作法。
4、扩大人才中介平台
伴随我国对人才开发和利用工作的高度重视，我国人才市场的社会化服务功能不断增强，信息化、网络化程度不断提高及其人事代理和测评业务不断拓展，企业缺啥人才都可找人才市场牵线、中介机构搭桥，找什么样的人给什么样的价彼此均可讨价还价，这不仅有利于整个社会人才余缺的调剂，也有利于各类人才积极性的调动和潜在的聪明才智的发挥。
企业的人力资源管理部门人员要时刻运用有利集中有限的人才开发资金加大人才引进的力度，改善人才竞争中的不利地位，确保以较少的投入产出更多的效益，提高对一些高、精、尖紧缺人才的获取，抓住机遇迎接挑战。