一个优秀的企业要有制度，但是一个卓越的企业必须靠人。在全球经济相对低迷、中国经济增速放缓的宏观背景下，中国人力资源正在由“粗放时代”进入“变革时代”，企业要在逆境中发展，不仅要承受人口红利消失、人力成本上扬的压力，还要面对人才战略的转型升级。
2012年，全球经济低迷，中国也不能独善其身。从整体市场来看，企业从经营、成长到人才管理均面临着比较大的挑战。在人才方面，一方面，企业面临着成本压力，如果不能突破新的增长就只能降成本，就会出现减员、裁员，关闭分支机构的状况，总之，企业需要降低人力成本。另外一方面，企业要考虑业务该如何突破才能继续保持增长，对企业的创新和变革要求很高，对创新人才、高端人才的需求很强。
1、人才战略要转型，人力管理要创新
在目前的环境下，企业的人才战略方向主要有两个，一是求稳保守，控制成本。这个成本不仅仅是工资，也包括招聘、培训、用人的成本，而是要“人力整体成本”。当前“用人整体成本”的问题是，企业花了半天功夫招人，却留不住，员工留存率很低，这就是一笔很大的隐性成本。
第二大人才战略是要创新突破，从而实现从“成本逐利”到“人才逐利”的转变，通过高端、创新人才的引入和机制建立，求新求变。李浩建议，危机时刻，企业在中高端人才上要加大招聘和培训力度。因为企业要走出困境，提升产能和效率，靠的是中高层优秀人才的智慧。往往在经济低迷期中高层人才的招聘相对容易，企业就可以利用这个机会做人才储备。
2、由“成本逐利”转向“人才逐利”
新的形势固然有其挑战，但对中国企业来说反而存在机遇。出口的衰退，将逼着企业家从粗放式制造的模式中摆脱出来，在创新中寻找出路。但是在这过程中不论是招募创新人才、高端人才还是降低人力的整体持有成本来看，都面临着巨大挑战，而人力资源外包目前已经是大势所趋。
现如今企业正在从“成本逐利”向“人才逐利”的方式转变，不仅人才战略要转型升级，人力管理也要创新。伴随企业转向“人力逐利”，人才问题将再度上升为企业的战略性课题，成为企业发展的新瓶颈。而要突破瓶颈，就要从企业内部人力资源管理入手，寻找新的方式方法来破局。
在危机时刻，企业应对有上中下三策：下策是单纯的裁员、减薪，中策是通过与第三方人力资源机构合作降低人力整体成本，上策则是降低人力整体成本与导入“人才逐利”策略，盘活现有人力资源的同时，不忘引入高端人才。
3、企业家掌握发企业发展节奏
企业在不同的阶段，一把手的角色也就不一样，最早期可能需要跑业务，公司成长到一定阶段的时候你最重要的事情就是去带团队，这中间也包括对一些重大的业务方向的变化、把握、决策和调整。
当企业到了一个稳定的阶段以后，作为一把手来说，最重要的就是如何掌握企业发展的节奏，而且在不同节奏下你对于方向的把握也必须很准确，因为同一个方向下，不同的节奏对你的战略、团队、管理可能都会不一样。
很多企业现在面临的挑战就是企业规模达到一定阶段以后该如何保持快速增长，这其实就是要不断创新，如果按照原来老的路子成长就会停滞下来。想要企业更好成长，就要关注和把握创新，同时要在人力资源和创新的配备上，保证很多执行能够落地。