在目前的人才大战中，很多竞争企业对人才的要求越来越高，大多希望找到人才并能立马上任，新员工能否快速融入公司，是否符合企业文化，有无团队精神这些都在企业管理者考虑范围内。但是，往往企业管理者忽略了一点，人才是需要有成长环境和成长时间的，短暂的观察与考验是判断不出人才的真正特性。
几年前，美国对发展最快的200家企业做了一项调查，发现这200家公司的CEO最关心的问题是两个，一是怎么找到最优秀的人才来为公司服务，另一个是如何留住这些最优秀的人才。
其实企业的不同对于员工的要求也是不同的，那么不同性质的企业，是否有不同的人才问题?
国有企业：沟通和传递性人才缺乏
很多企业管理者总有疑问，为什么自己的企业总缺乏优秀的人才，在执行层和员工中，总有自以为能够算得上人才的人，却往往受不得领导的认可，还有一个则是，很多企业花心思花财力去给员工做培训，锻炼他们的执行力，但最终却没有留住他们。这在国有企业经常发生。
国有企业一般都属于大公司，公司内部复杂多样，部门之间也各司其职，一名员工在企业里只可谓是沧海一粟，因为缺乏沟通和传递，核心人才觉得自己在成长阶段太过缓慢，不能充分理解企业的战略文化和领导的思维模式，而导致其渐渐追求物质和职位的提升来体现个人价值。
IT企业：跨文化管理挑战
在以人才密集的IT企业，人才是企业最宝贵的资源，一方面IT人才个性都比较强劲，另一方面IT人才在市场上的竞争也十分激烈，因此对企业核心人才管理是充满挑战的。随着公司规模化、国际化，感情的作用开始被淡化，而如何驾驭文化差异成了新的挑战。文化差异以及由此形成的困难不仅存在于不同的国家，还存在于同一国家的不同地域。
随着IT业的不断发展，分公司会建立得越来越多，那么跨区域跨文化的现象也会随之出现，比如用北方的文化来管理南方人，这就可能造成有失妥当。一旦面临不同的文化区域，那么选用怎样的人才，采用如何的方式管理当地人员，都是需要慎重考虑。其实对于“外来的和尚会念经”这句话并不可取，建议多多培养内部人才，给他们发展的机会。
创业型企业：吸引人才困难
由于企业采用成果分享为主的激励机制，如年薪制、分红制，甚至是让人才直接入股制，都是为了挽留人才，这个结果对人才的吸引确实有作用，但是，在优秀人才的寻求上，市场上还没有得到很好的供给，由于公司由研究型人才组成，其价值观尤为注重做事的过程及长远目标，因此寻找具有共同价值观的人才是公司遇到的瓶颈。除此之外，随着公司的壮大，这家创业型技术公司还面临着需要更高、更强的管理能力的问题。
跨国公司：为他人作嫁衣裳
在中国目前的人才大战中的挑战是，如何找到马上可以用的人。第二大挑战是，公司发展的速度超过了人才成长的速度，也就是人才短缺，因此，如何培养人才快速发展，跟上公司步伐，避免“青黄不接”的现象是另一个困惑。跨国公司的另一大难处在于，公司培训和指导的人才很快就成为市场上猎头公司的对象。由于这些人的期望值很高，觉得自己非常有价值，面对这样的诱惑，如果原来的公司没有特别吸引他的东西，就可能为他人做了嫁衣裳。
尽管不同性质、处在不同发展阶段的企业面临的人才问题各所不同，但是企业价值观和文化的认同以及人才的内部培养对于防止人才流失及企业的成长都具有重要的意义。