企业培训是目前很多企业都在进行的活动，这主要是由于人才问题。人才问题对于企业来说一直都是现实又深远的问题。简单的说，人才就是指能在特定位置发挥出特定的效应的一类人。因此，人才是需要分出层次的。而高端人才，更是一个企业急需的。
一、建立高端人才后备人选的选拔机制
重点人才需要重点培养。在经费、项目资源有限的情况下，有必要建立高端人才后备人选的选拔机制。对高端重点人才在选拔的基础上，在相关政策方面予以倾斜，重点培养。
高端人才后备人选选拔机制的建立，要结合本单位人才状况，选择适合本单位人才实际状况的选拔方式和办法。如科研事业单位，不妨可以借鉴专业技术岗位分级遴选的有关做法，将审核通过的专业技术二级研究员作为高端人才后备基本人选，在此基础上再进行分层梳理，确定本单位高端人才后备人选。
二、建立高端人才后备人选的培养机制
建立依托大项目、依托重点实验室培养高端人才的培养机制。
依托大项目培养人才目前讲是最现实、最可行的途径。回顾历史，许多优秀人才都是在实践中成长起来的，所以要进一步加强依托项目、特别是重大项目培养人才的工作机制。在项目经费上采取稳定支持、优先委托和滚动支持等措施，切实在项目立项环节支持年轻优秀人才;在研究方向上支持和鼓励年青人才相对固定，在某一研究方向或研究领域进行长期跟踪、积累和深入研究，只有如此，才能培养出高端人才。
重点实验室有着很好的实验设备和人才成长环境，因此，必须加大依托重点实验室培养高端人才的工作力度。英国剑桥大学的卡文迪什实验室就是一个很好的例证。
卡文迪什实验室创建以来，它不仅在科学研究上做出了很多重大的科学发现 ，而且还培养了大批高级优秀人才 ， 先后培养出了 25位诺贝尔科学奖获得者和培养了数以千计的遍布世界的高级优秀人才。形成了一个奇特的诺贝尔科学奖“人才链”。卡文迪什实验室由此被世界公认为“人才培养的苗圃”和科技成果的“孵化器”。
三、建立高端人才的宣传机制
对于高端人才要加大宣传力度，扩大高端人才在业界的影响力。相关管理部门，要摒弃“酒香不怕巷子深”的传统思想，加强对高端人才的宣传工作。在加强高端人才业绩宣传的同时，也要注重宣传高端优秀人才学风严谨、情操高尚、淡泊名利、耐得住寂寞的学风和作风。
四、营造有利于人才成长的环境
高端人才成长离不开一个尊重科学、淡泊名利、勇于探索、潜心研究的科研环境。人的精力是有限的，如果过多地忙于非科学研究工作，那是必会影响或耽误人才成长。当前，教育管理在谈去行政化的问题，科研单位也面临同样的问题，这个问题不解决好，难谈为人才成长营造一个好的科研环境。在去行政化工作中，一是年轻科技人才不宜过早进入管理层;二是尽可能减少科研人员参加不必要的行政活动;三是在科研管理上要加大科学家的话语权。