作为一个企业，要发展就不能缺少人才。而无论是招聘高端人才，还是招聘能够通过企业培训培养的初级人才，都需要能够对人才有准确的定位，也就是常说的人才测评问题。
首先，个体差异，即人与人之间是存在差异的，是人才测评存在的合理性及必要性所在。
正如人的身高、体重存在差异，所以需要尺子、称之类的测量工具进行测验一样，人与人之间的心理特征也存在差异，也需要进行测量，需要测量对其量进行一个较为客观的估算;正如人的身高、体重会按照一定的标准划分为高矮、胖瘦，对人的心理特征进行比较也需要确定一个统一、客观的标准，这样的比较才具有意义。
其次，人才测评的内容通过胜任力特征模型的构建与企业的实际需求联系起来。
人 与人之间的差异除了身高、体重等生理性的差异外，更主要的体现在心理特征上，而心理现象一般包括认知、情感、意志、动机、气质、性格等方面。在企业的实际应用中， 到底需要测验一些什么内容，这是非常重要的。如果不确定需要测量的内容是什么，就胡乱地用一堆测量工具收集大量数据，结果只会得出一些让人非常困惑的结论。就好比我们需要知道人的身高，那就需要用尺子去测量，如果是用称去测量，那肯定得不到身高的大小值。所以，确定需要测量什么是人才测评需要解决的重要问题。目前，在企业管理中，人才测评方面最主要的方法是通过胜任力特征模型确定各岗位的人才都需要掌握一些什么方面的能力，确定胜任力特征模型，并在此基础上确定人才测评模型。
再次，多种测评方法的结合是提高测评结果有效性的重要方法。
目 前人才测评比较流行的方法的评价中心方法，评价中心由笔试、公文筐、无领导小组讨论、面试等一系列测评方法组合而成，从多方面对应聘者进行考察，以力求对 应聘者的胜任力特征进行一个准确、全面的测量。多种方法的结合，还因为各种方法适宜测量的能力具有差异，比如，笔试对基础性的专业知识、逻辑思维能力等的 考察有较高的效度，而无领导小组讨论对语言表达能力、沟通协调、主动性等能力考察的效度较高。通过这些方面的合理组合应用，最终达到对应聘者能力进行准确 考察的目的。
此外，标准化的操作是保证招聘项目专业性及有效性的重要保障。
招聘过程是一个人对人的互动过程，如何能够保证客观、公正地测量出应聘者的能力，而最大化减少面试官、材料、环境等方面的影响，这需要一个标准化的招聘的操作流程，一般招聘的标准化流程包括以下部分：
一、 招聘模型的设定
1、 确定需要什么样的人通过对客户各用人部门岗位说明书进行分析，及对各用人部门的领导进行访谈，构建出各岗位的胜任力特征模型，并作为招聘模型。
2、 选择合适的测评方法——什么样的测试方法适合测试什么特质根据不同测评方法适宜测评的能力不同，以及时间等方面的情况，可以从笔试、公文筐、无领导小组讨论、群体面试、答辩等方法中选取适合的方法对应聘者进行考察。
二、笔试题库、题本的编制
常用的笔试题包括一般测试题和公文筐两类，普通员工和中层管理者可应用一般测试题，高层管理者应用公文筐测试。
一般测试题主要考察专业知识、基本认知能力及其他相关工作经验方面的能力;公文筐考试主要考察应聘者在实际工作经验中体现出来的一些问题解决能力。
三、无领导小组讨论(或面试)的操作重点
1、 组织无领导小组讨论(或面试)的标准化组织无领导小组讨论(或面试)时，需要一名主持人，主持人通过统一的标准化指导语引导应聘者进行无领导小组讨论(或介绍面试情况)，标准化指导语应包括欢迎词、评委介绍、任务内容、任务要求、任务原则和注意事项等。在应聘者的讨论过程中，主持人应注意讨论是否冷场、严重偏题、时间过长或其他违反原则的情况，以进行必要的一些提醒。
2、评分的原则——评分指标、观测点无领导小组(或面试)评委则根据应聘者在无领导讨论活动中的表现，严格按照评分表上的各指标对应聘者进行评分，这一才能保证所得的结果对不同的应聘者具有可比性。评分表的各个维度应根据招聘模型设定，并有准确的操作性定义，各个评分等级在具体的观测点上需要有明确的差异性描述，以作为评分者进行打分的标准。
四、心理测验的结果解释
心理测验的是行为倾向测验，不是能力测验，其结果没有好坏之分，只有与特定环境适合或不适合。心 理测验测量的是人在大部分情况下习惯性的行为方式，是各人习惯性的行为倾向，不同的性格类型、不同的动机倾向本身没有好坏之分，只有当与具体的工作要求结 合来看时，才具有适合于不适合之分，比如，主动性强的人，在做一些需要主动与人交流的工作比较时候，而让他从事一些单调、枯燥的文字工作可能会令他很反 感。
五、测评报告的撰写
1、 语言的准确性
2、测评报告的专业性——对不同应聘者的描述应该是在同样的尺度上，并且要有区分度(要有等级差异)“很差、较差、一般、较好、优秀”，不要写**具有“**能力”之类的废话，能力大家都有，但是，在同一的尺度下，大家的水平高低不一样。
六、人才使用建议
1、发挥优势
2、培训弥补劣势，让以后的工作更上一层楼。