人才战略是企业为实现经济和企业发展目标，把人才作为一种战略资源，对人才培养、吸引和使用作出的重大的、宏观的、全局性构想与安排是企业成功的关键。中小民营企业也应制定人才战略，才更有利于自身发展。
相比于大企业而言，中小民营企业确实有着很大的缺陷和不足，但任何事物都具有两面性，中小民营企业亦有着自身的优势。中小民营企业生产规模小，没有庞大的管理费用支出，对市场的变化极为灵敏，市场适应性强，花旗银行和美洲银行的效益不敌地区性小银行就是很好的例证;而且，中小民营企业产品花色多，批量小，可以生产大企业无法顾及或不屑生产的产品;此外，中小民营企业处于企业的成长期，有极大的发展空间，能给人才提供更多发挥自身能力的机会。结合自身优势，中小民营企业亦可以制定出有效的人才策略。
一、建立正确的人才观念
1. 摒弃僵化的用人观念
(1)家族制中小民营企业应打破家族制用人观念的桎梏。从历史的轨迹来看，家族制是注定要走向衰亡的，因为上一代无论经营管理才能多么优秀，也无法保证下一代的经营管理才能必然同样卓越。
(2)非家族制中小民营企业应打破原有的人事模式。从中国的传统思想和民族文化来看，中国自古就强调用人。从孔子的“选贤与能，讲信修睦，故人不独亲其子，不独子其子”到孟子的“仁者爱仁”;从刘邦的“夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房”到刘备的三顾茅庐，无不说明这一点。现代人力资源管理理论更是注重“人”的因素。因此中小民营企业要打破原有的人事模式，有效结合民族文化和人力资源管理理论建立新的用人理念：把员工当作动态的、宝贵的资源，管理者与员工之间互有权利，互有义务，相互依存，实现双赢，企业用人是战略上的需要，注重人才的开发与培养。
2. 正确认识人才
企业需要人才，尤其是优秀人才，那么到底什么样的人才算得上是人才?
现在的企业普遍以等级证书、资格认证、工作经验、学历文凭等作为对人才(特别是有些人才)的评判依据。在现在的招聘会上，学习成绩、英语等级、计算机等级、甚至是学校牌子几乎成了硬性条件，残缺者即便口才出众、能力超群、满腹经纶，也会被无情的忽略掉。诚然，学习成绩、英语等级、计算机等级、学历文凭、学校牌子、工作经验，可以从某种角度体象一个人的某种能力，可仅此就作为优秀人才的衡量标准未免过于言过其实。中国的考试基本上是奇技淫巧考试，用心观察一下近几年考试的走向，细心寻找一些规律，跟名师学一些猜题技巧，保证考试稳过。现在手段更先进了，你不就是要成绩、要证书吗?我可以找抢手代考，再不行可以伪造„„这样的文凭、这样的证书有何意义?这样的人才只能是一个个纸上谈兵的赵括，一群讨生活的高级市井。
3. 对商业性人才放开专业限制
中小民营企业还处于企业的发展阶段，需要大量商业性人才来开拓市场，搞活关系，使企业发展壮大，那么如何选择商业性人才?几乎所有的企业都认为学习商业专业的人才是商业性人才，因而在招聘商业性人才时都对其专业提出了明确的要求。商业专业的人确实具有扎实的理论基础，但缺乏对相关因素的认知与把握，企业毕竟处在复杂变化的社会中，与周围诸多的因素都有着紧密的联系，书本上所学的商业理论总是滞后的，在运用于实践时往往受到诸多因素的限制，与理论结果多数情况下截然不同，中国市场又是一个具有玄学韵味的市场，理论与实际的差距更大，诸多国外知名调研公司在中国失败就是很好的例证。因此，商业专业的人做商业未必出色。而法律、历史、哲学等专业的人才在这方面有着先天的优势，他们平日里研究的就是事物之间的联系，并用辩证的眼光看问题，虽欠缺商业理论知识，但商业不同于理工，商业说白了就是一种理念，在实践中很快就能够掌握，而且具有针对性，更为实用可取。
二、建立适用的人才机制
最有效的人才策略源于企业人才机制的建立。大企业可以用股权，科学的管理，健全的体制，先进的文化等来吸引人才，留住人才，但这些基本不适用于中小民营企业，因此，中小民营企业应结合自身的优势和特点，建立适用于自身的一系列人才机制。
1. 激励机制
要让马儿跑却不给马儿吃草显然会失去马儿，因此，企业用人的同时还要慰劳人，激励人。那么问题就在于如何激励?所谓士为知己者死，人才最大的愿望莫过于自己的才能被承认，有用武之地。因此，中小民营企业应从注重人才能力入手激励人才。众多的激励因素中，钱是最实在的，其次是职位级别。
(1)薪资激励。现在各个企业在薪资数额上基本上没有什么问题，继续靠加薪来吸引人才，留住人才不会再产生多大效用，因为对于人才而言：如果不能发展，人才就选择高薪;反之人才宁愿放弃高薪。高薪未必能留住人才，因此，中小民营企业更应从其他薪资因素入手：
① 薪资构成：许多企业将薪资划分的过于细致，成分奇多，把一个原本给钱多少的问题复杂化了许多。我觉得很没有必要，成分越多，执行起来就越容易出现问题。对于中小民营企业而言，薪构成只需分为固定部分和浮动部分就足以了。固定部分是企业对员工最基本的关心与保障，这是薪资构成必不可少的部分，可许多企业某些职位的员工居然没有底薪，很不利于吸引留住人才。浮动部分则是员工能力的体现。需要指出的是，浮动额度要有充分的依据，中国人好攀比，不患寡而患不均，没有理由或理由不明显的薪资浮动会引发许多棘手的问题。
②薪资发放：大部分企业在薪资发放过程中很注重惩，员工任务没有完成，业绩有下滑就会被扣钱，甚至员工一分钱也拿不到。这看似激发了员工努力工作，保证业绩，实际上却给员工造成极大的心理压力，物质上缺乏保障，抑制了员工新思维的激发与尝试，也使许多人才望而却步。因此，中小民营企业在薪资发放上应实行只升不降，让员工不要有心理负担，大胆尝试、发挥自身能力。员工确实有问题，完全可以开除，根本没有必要靠扣钱来制约。
(2)职位激励。职位的高低不但与薪资的高的直接挂钩，而且，按照马斯洛需求层次理论：人的需求从物质层面(住房、食物、金钱等)过渡到心理层面(友谊、爱情、受尊重等)到最高层面精神层面(自我存在价值的实现)，当底层面需求满足后，就会自觉追求高层面需求，体现为对职位的追求。