企业要发展，人才是根本。人才成长过慢、成材率不高、作用发挥不明显等是国有企业普遍存在的现象。下面是yjbys小编为您搜集整理的国有企业人才培养对策，欢迎阅读，供大家参考和借鉴。
一、问题诊断
1.培养规划不够清晰。
反映出供给需求不足，未制定各类紧缺人才培养专项规划，人才培养的总体目标偏低，短期计划和中长期规划衔接不紧密，定位和任务不够明确。
2.能力素质有待提高。
管理人员及班组长管理技能存在短板;技术人员专业攻关、创新能力不强;技能人员中高技能人才比例偏小;新员工成长较为缓慢;干部队伍和班组长的后备力量不足。
3.评价体系不够科学。
各类人员的评价标准不健全;评价主要采用笔试和业绩与成果评价等方式，相对局限;工作流程不清晰，影响评价的公正性和权威性。
4.选拔模式较为单一。
人才选拔多采用组织选调的方式，竞争上岗和公开竞聘选拔力度不够，选拔面较窄，选拔对象的范围存在局限性。
5.激励措施不尽完善。
员工知识、能力的提升未能在薪酬分配中得以充分体现;各类人员的分配项目设置较为统一;福利分配标准较为平均;员工存在“干多干少一个样，干好干坏一个样”的思想，没有充分发挥绩效激励作用。
二、原因分析
1.规划内容滞后，不能完全适应组织变革。
未能结合实际，在充分考虑机制调整和生产发展等因素的前提下，及时滚动修订人才培养目标，并建立配套的实施方案和保障措施，人才队伍管理不能完全适应企业组织变革和自身发展需要。
2.培养体系不全，不能有效提高员工素质。
对各级各类人才的专项培养未全面实施，人才培养的力度不够，重点不明确，针对性不强，方式方法不新，效果也不尽如人意;未形成人才梯队培养机制，缺乏对后备人才的重点培养。
3.评价定位不准，不能准确识别员工能力。
人才评价工作仅注重业绩，缺乏对行为、态度的综合考量，评价指标不成体系、参照标准不够明确，评价手段、方式单一，存在定位不准的现象，因此不能对员工能力做出精确的判断。
4.选拔通道较窄，不能完全满足员工需求。
中层和管理技术人员的职位有限，在拓宽员工职业发展通道方面方法不多;选拔观念上存在按资排辈的思想，对于人才求全责备，选拔人才标准单一，未能做到“不拘一格降人才”。
5.激励手段单一，不能充分挖掘员工潜力。
过于注重保障功能，未能完全形成差异化分配结构;福利分配标准没有向各类人才进行适度倾斜;绩效考核结果在员工的职业发展、教育培训、评优评先力度应用力度不够。
三、对策与建议
1.突出能力驱动，形成多样的人才选拔体系。
健全组织选拔与公开竞聘相辅相成、互为补充的选人用人机制。遵循民主推荐、综合考评、组织考察等后备干部选拔程序。引入竞争机制，采用上岗考试、岗位选拔、多岗位轮岗等手段。建立内部市场，运用劳动定员结果，内部挖潜，降低总量和成本，促进人才有效、科学地流动。