近几年，随着公司大批新进人员上岗，人员的专业能力与岗位要求存在一定的差距，针对这个亟需解决的问题，加大了对员工教育培训的投入。下面是yjbys小编为您搜集整理的提高人才素质的方法实践，希望能对您有所帮助。
一、创建用人机制，提高人才使用效能
1.用人机制不拘一格
随着公司探索挖掘创新人才机制的不断深入，对关键岗位实现“优上劣下”的用人制度。对于岗位人员的任用，公司一般采取内部提升和外部招聘并举的模式。岗位人员不论出处，只要有责任、有业绩、有表现，均能够予以任用，保证人才的素质，肯定人才成绩。近几年，机关中层领导岗位一般均是从基层一线提拔，这对于员工的士气鼓舞，起着很重要的作用;同时为拓宽人才的来源渠道，优化人才的知识结构，公司积极招聘社会成熟人才，在公司内部形成一种良性循环。对于在项目部、船舶的骨干人才，充分加以选拔使用，客服了前几年岗位人员缺乏、骨干人才捉襟见肘的困境，逐步建立了一支高水平、高素质、高忠诚度的人才队伍，为企业的可持续发展提供了人才资源保障。
2.划分人才岗位“等级”
结合企业发展的需要及专业人员的实际，企业还相继实施了项目经理和船舶关键岗位员工的“等级制”制度。“等级制”是通过设定相关指标，对同一层面人才的岗位工作绩效进行测量评估，用来控制、引导乃至激励人才的行为;也使人才能正确认识和评价自我，设计合适的职业生涯;同时“鞭策”那些不适合现职的人员，或对现职有倦怠的人进行岗位调整，促使其分发挥应有的专长。建立灵活、弹性化的岗位 “等级”，使人才具有更强的适应能力;同时加大培养“综合型”、掌握多种专业技能的岗位人才，以适应企业发展的需要。
企业人才“等级制”的核心，是应充分结合企业生产实际，制定科学合理的人才管理制度，对同岗位层面人才的综合素质和能力进行分析、检查和评定;通过对人才“等级”评定结果的反馈，让人才自我在心理上了解到自己的水平，增强自我管理和提升能力的意识，实现被评定者的综合素质和管理能力的提升。
“等级制”制度的实施，是对广大关键岗位人才能力和自身价值的肯定，并将作为参与企业“首席专家”制评选和优选人才入库的基本条件，有利于员工个人职业生涯的发展，有利于企业人才激励机制的形成。从而加强人才队伍建设的实施，全面推进“人才强企”战略，建设具有核心竞争力的企业人才队伍。
二、完善管理制度建设，创建人才评估机制
管理制度是规范员工劳动态度、达到岗位要求的行为准则。管理制度的完善与否，影响着员工的德、能、勤、绩等多方面的因素;同时制度能得到有效执行，可以全面提升员工的素质。
1.完善综合管理体制
近几年，公司依据实际状况，为加快各专业、不同层面人才的培养，相继出台了一系列人才培养的措施，制定并实施了针对专业人员的《关于加快人才培养实施办法》、针对公司、项目部和船舶管理岗位的《岗位人才任职条件》等制度。这些制度的实施，对企业的管理人才、专业人才和技能人才的培养起到了较好的促进作用，明确了岗位人才的任职标准，促进了人才素质水平的进一步提升。其根本目的在于提高人员的综合素质，激发企业员工的工作热情，增强企业的核心竞争力。
2.细化评估考核体制
对于员工的评估，公司采用了多种模式，有目标考试法、群众评议法、比较分析法等。针对公司机关、项目部、船舶等不同岗位类别的人才，采用了不同的用人机制：在公司机关职能管理部门，通过竞聘和选拔的方式，将在基层锻炼多年的人才，充实到管理层队伍中来;对于工程项目管理人才，基本都由“70后”、“80后” 人员担任关键管理岗位;而在船舶的基层管理层面，则大胆启用年轻的操作工担任水手长、浚工长、机工长等岗位职务。在公司海内外工程建设中，如此的选拔人才机制，为企业员工的培养提供了良好的发展平台。
三、注重实习带教，实现岗位技能传承
1.加强岗位技能传承
公司根据近年较多老员工即将退休的情况，一方面，适时修订了《专业技术人员带教责任制》制度，鼓励老员工们积极传授工作经验及技能，促进岗位业务的薪火相传;另一方面，公司为新进大学生制定了职业发展规划，有计划、有步骤地安排他们到海内外生产一线岗位实习锻炼，让他们熟悉企业的生产流程、设备和技术等情况;为每个新人配备有带教师傅，指导并帮助他们在实践中快速增长知识和才干，增强解决实问题的能力。
2.带教内容形式多样