吸引人才,留住人才,激发人才潜能可以说是21世纪企业发展的重中之重,对于小企业来说更是如此。以下是yjbys小编收集整理的小企业人才管理的10个方法，希望能对大家有所帮助。
1.重视员工培训
有些小企业以经费不足为理由而不愿意对员工进行培训。事实上,这种对员工的投资是非常值得的,既可以建立起企业与员工间良好的合作关系,又可以导致企业取得更高的效率和更多的创新等。
企业不应该把人才当作不断燃烧的蜡烛,而应将其视为一个蓄电池,在不断放电的同时,也应不断地给其充电。国外的许多企业也都把对雇员和工人的培训看作是开发人力资本的主要手段。如美国的IBM公司每年用于培训职工的费用人均高达4000-5000美元。有资料表明,一些国家的工人的普通教育水平每提高一个等级,机器制造部门的劳动生产率将平均增长1。5%-2。0%,轻工业部门将平均增长1。1%-2。1%。可见,员工培训从经济的角度考虑也是值得的。
2.创造和谐的工作环境
和谐的工作环境不仅包括良好的办公环境,还包括良好的人际关系所创造的办公氛围。而后者往往更为重要。美国的管理学家孔茨指出:"管理就是设计和保持一种良好的环境,使人在群体里高效率地完成既定目标。管理归根到底是人的管理,因此小公司在尽量为员工创造满意的工作条件的同时,还应注意协调公司员工的人际关系,创造团队合作的气氛,及时调解员工间的不满口在这样的环境下工作人们才能心情舒畅,高效地完成工作。
3.领导者的个人魅力
在小公司要建立起凝聚力,领导者的个人魅力可以说也是至关重要的。当小公司还未发展到一定的规模,薪酬也不高的情况下,要让员工愿意与公司同甘共苦,一同成长,领导者首先必须应让员工相信自己是个优秀的舵手,能够带领大家驶往成功的彼岸。此外,他还应以自己的一言一行感染员工,使大家愿意把公司当作自己的家,并为这个家而努力奋斗。领导者的个人魅力,主要体现在能够正确把握方向、坚韧不拔、业务精专、尊重下属等等。如果没有这些领导者的特质,小公司的员工就不可能打心底佩服领导并愿意与他同舟共济,而员工跳槽也会成为家常便饭了。
4.建立企业的远景目标
许多小公司都埋头发展业务,却从未静下心来想一想,"我们的使命是什么?我们的远景目标是什么?"也许老板会认为,公司走一步算一步,因为最终能够发展到什么地步谁都不知道。但是他却忘了,没有一个宏伟而可行的战略目标,公司员工又怎能齐心协力地朝着这个远景目标奋斗?优秀的员工又怎会乐于投身在这个目前还未壮大的企业之中?工作的热情首先来自于对企业充满信心,对未来充满希望。一个雄心勃勃但决非遥不可及的远景目标,将吸引一批对事业充满热情的人才投身其中。毕竟通过自己的耕耘使一家默默无闻的小企业成长为行业中的知名大企业是对人才的极大诱惑。
远景目标并不是一句简单的口号,而应该是几经斟酌的奋斗目标。比如,有一家企业曾把自己的远景定为,"争创世界一流的通讯企业",这样的远景给人的感觉多少就有点口号的味道一一"争创"是不一定需要达到的。如果改为"成为世界一流的通讯企业",这样的远景给人的激励效果显然更大。
5.注重企业文化
不少小企业根本没有企业文化。有的认为这是大企业才需要考虑的事;有的虽然知道企业文化的重要性,但不知道自己公司应该具有怎样的企业文化或如何去建立这样的企业文化;有的虽然在员工手册上写上了公司的企业文化,却从未在实际管理中体现过这种文化,充其量只是起到了标榜跟上了管理潮流而已口然而,企业文化却是企业获得竞争优势的基础,对大企业和小企业都是如此。例如,美国杜邦公司的竞争对手难以引进杜邦公司卓有成效的安全教育体系,是因为"在这个制造炸药起家的公司里,安全意识早已深深铭刻在每位员工的心里了"。而我国海尔集团也因可以创造价值能力的特殊内部资源的企业文化而成为中国家电业的老大,企业文化的重要可见一斑。
每个企业都应建立自己独特的,竞争对手难以模仿的企业文化,但有一点应该成为现代企业文化的共同核心,那就是"以人为本"。二十一世纪的管理是"以人为中心"的管理。企业即人、企业为人、企业靠人,小企业往往更能体会到"水能载舟,亦能覆舟"的道理。只有切切实实地尊重人、理解人、关怀人、成就人,才有可能让员工认同公司的企业文化,并将自己的理想与公司发展壮大的目标融合在一起。
6.建立正确的人才观
只有建立一套正确的人才观,才能真正体现"以人为本"的企业文化,使其不流于口号和形式。正确的人才观,首先从正确的选才原则开始。小企业应该以求才之渴,识才之眼,举才之德,容才之量和用才之胆去甄选人才。任人为亲,不敢聘用比自己能干的人的想法都将阻碍小企业的发展。
正确的人才观,还包括在管理上切实体现对人才的尊重。现代管理理论中有两个著名的理论:经济人与社会人口经济人的假设认为人的本性是懒惰的,尽可能逃避工作:不愿承担责任等;而社会人的假设则认为人都是勤奋的。人们可以自我激励、自我控制,在人群中存在着高度的想象力和创造性。经济人的假设,必然导致"胡萝卡加大棒"的管理方式。而这正是一些小企业的管理方式一一时刻监督,处处防范,惩罚严厉,常常喜欢"杀一儆百"。然而,按社会人假设,管理者应采取的是截然相反的管理方式一一创造适宜的工作环境:满足职工的尊严需要和自我实现需要:让职工担负更多的责任,使他们发挥潜力,自我控制,以达到个人与组织目标的一体化。虽然社会人假设仅是一种理想状态,但是真正尊重人就会把人性好的一面发扬光大,同时使企业的利益最大化。如果是把员工当作"经济人",员工的自尊心得不到满足,久而久之,员工就会真的变成"经济人",对工作不满,能少干就少干,并时刻酝酿离开这个"大棒"常现的地方。