很多企业都时光引进人才，这无疑在一定程度上解决了企业的问题，但是引进人才时也要多留心哦。以下是yjbys小编收集整理的引进人才的4不要，希望能对大家有所帮助。
一不要“灯下黑”
现实中，许多地方往往在热衷于引进人才的同时，却忽视了自己身边优秀的人才，以至出现“厚外薄内”、“骑马找驴”的现象。“灯下黑”现象不仅直接导致本地本单位人才资源的闲置和浪费，也平添了用人成本，增加自身经济负担。实际上在许多情况下，我们并不是缺少“千里马”，而是缺少真正的“伯乐”和驰骋的“疆场”。因而，我们在注重引进人才的同时，更要重视内部人才的培养、开发工作，做到引进外来人才与用好现有人才两个轮子一齐转。
二不要“近视眼”
有的将注意力只集中在那些能迅速为本地本单位提供服务、发挥作用的人才上，片面强调引进人才就要立竿见影。殊不知，这样一来往往会造成人才结构不合理、比例失衡、储备不足、流动性大等“后遗症”。因此，引才时既要重眼前，更要重长远。要有计划，要在做好调查研究、摸清本地人才需求情况的基础上，按照可持续发展的原则，注重结构和比例，制定好引进人才的长远规划，然后再按计划操作，合理有序地引进各类有用人才。
三不要“大搬家”
在许多地区尤其是经济欠发达地区，传统的“搬家式”的刚性流动，仍然是当前人才引进的主要形式，这显然已不能适应新形势的需要。用人单位要将“不求所有、但求所用”的新型用人理念扎根于心，建立和完善“户口不迁、关系不转、双向选择、能进能出”的柔性人才流动机制，采取咨询、短期聘用、人才租赁、松散型“智囊团”等灵活多样的方式引才引智。这样就能打破“人才瓶颈”，让各类人才的价值得到充分体现，让人才资源发挥出最佳效能。
四不要“乱点将”
一些地方为了能吸引、留住人才，纷纷给各类人才加官进爵。今天给你个科级职务，明天给他个处级职务，还承诺给予政协委员等“政治待遇”。姑且不谈这种做法是否违背干部选拔任用方面的规定，它首先就不符合“人尽其才、才尽其用”的基本原则。人才不一定就是全才，许多人才搞科研很在行，当官从政也许就是“门外汉”，让他们荒废专业而走上并不擅长的行政领导岗位，表面上好像是对他们的重视，殊不知这样做往往不能用其所长，往往导致多了一个不称职的领导，少了一个优秀的专业人才，这与引用人才的初衷背道而驰。因此，绝不能把“点将封官”作为留住人才的筹码，而应该从解决人才工作、生活中的实际困难和问题入手，营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围，让人才充分展示才华，才是真正的关心人才、爱护人才，才是引才的聪明之举。
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1、企业发展战略与远景方面的问题
企业应该有一个清晰明确的发展目标。因为经营的短期性会使员工看不到企业的未来，从而缺乏安全感。而即使企业有清晰的远景，如果不能使员工明白自己与企业的远景的关系，自己在企业实现这远景中将起到的作用，也无法给员工以满足感。
2、员工的薪金与福利保障方面的问题
在一切以商品交换方式作为基本交易准则的社会里，薪酬始终是一个极为重要的影响因素。因为员工的薪酬决定了他的经济与社会地位，关系到他的生活质量与活动空间，关系到他的一切一切。因此，员工的薪资问题始终是一个员工极为看重的问题。薪资与福利方面的主要问题有：薪资水平与外部同行业、专业相比较，不具有竞争力，从而导致企业在薪资方面的吸引力降低。待遇的内部公平性存在问题，付出与得到不相平衡。员工期望的基本的薪资待遇以外的更多方面的生活保障没有得到落实。
3、企业领导人的能力与风格方面的问题
员工对上司的满意程度与员工流动存在着很强的相关度。当员工对其上司不满时，其流动倾向就会增加。具体表现比如：管理者能力不足或品德欠佳，就会难以令员工信服，则员工大多不愿久留。如果管理者不讲究工作方法，对于工作绩效不佳的员工不加以指导，却只在其犯错误的时候加以指责或者批评，批评员工不是就事论事，而涉及到员工的性格及其他问题，就会引起员工的反感情绪，当压力过大，将工作当作一种负担时，则会考虑离开企业。
4、企业文化方面问题
很多人离开一个企业，是感觉自己难以融入这个企业。主要是因为企业的文化不统一，整个企业没有一个统一的良好风气。沟通与协调也存在很多的问题，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，从而使员工感觉自己好象很孤立，好象和这个企业没有什么关系一样。由此，开放的用人制度与工作气氛对员工来说很重要;科学的管理制度与和谐的工作环境是员工愿意在企业长久工作的一个重要原因。
5、其他方面的因素
员工的流动与其自身所追求的生活方式有关。有些人喜欢较为稳定的生活方式，有些人不喜欢单调而稳定的生活方式，喜欢多变，此外，对生活方式的偏好很可能造成员工对他所在的城市或社区不满，从而选择流动。另外员工流动还可能是因为家庭因素，例如，由于照顾父母的生活、子女的学习或配偶的工作而造成的流动等等。